Van buikgevoel naar talent: zo selecteer je sterker

​Wat als je de juiste kandidaat afwijst nog voor je diens talent echt hebt leren kennen? Discriminatie bij aanwerving zit soms in kleine, ogenschijnlijk onschuldige keuzes. Denk aan de manier waarop je een loopbaanonderbreking beoordeelt, het belang dat je aan een specifieke universiteit toekent of de aannames die je maakt op basis van iemands religie of afkomst. UGent@work publiceerde in amper 5 weken tijd 4 onderzoeksrapporten over discriminatie bij aanwerving. Die bevindingen zetten aan tot reflectie over hoe we kandidaten beoordelen en selecteren.

We weten dat discriminatie bij aanwerving blijft bestaan. Toch is het niet altijd eenvoudig om te zien hoe vooroordelen onze selectie beïnvloeden. Zelfs bij de beste intenties kunnen kenmerken zoals leeftijd, afkomst, huidskleur, religie of een beperking de kansen van kandidaten beïnvloeden.

Wie is de ideale werknemer?

Vanaf de eerste screening en doorheen de hele procedure, laten recruiters en andere juryleden zich leiden door hun beeld van ‘de ideale werknemer’. Niet alleen competenties spelen daarbij een rol, maar ook emoties. Wie vertrouwd aanvoelt of een gelijkaardige achtergrond heeft, heeft soms onbewust een streepje voor.

Recruiters maken ook een inschatting van hoe happig hun collega's, en soms ook hun klanten, zijn om met kandidaten samen te werken. De beruchte ‘klik’ of 'culture fit' blijkt in de praktijk vaak een containerbegrip waarin emoties, persoonlijke voorkeuren, stereotypes en aannames samenkomen. Vaak zijn mensen zich daar niet van bewust en zijn ze zelfs overtuigd van hun eigen objectieve inschattingsvermogen.

Waarom bewustwording alleen niet volstaat

Biastraining alleen volstaat niet. Het Nederlandse Kennisplatform Inclusief Samenleven bracht wetenschappelijke inzichten samen over wat werkt om discriminatie te verminderen. Daaruit blijkt dat bewustwordingstrainingen niet altijd helpen. Ze werken vooral bij mensen die al gemotiveerd zijn om hun vooroordelen kritisch te bekijken.

Bovendien maakt één 100% biasfree recruiter nog geen objectieve selectieprocedure. Discriminatie bij aanwerving is geen individueel probleem, maar een organisatorische (en maatschappelijke) uitdaging. Wie inclusiever wil rekruteren, moet verder kijken dan gedrag en ook de context aanpakken waarin beslissingen worden genomen.

Medewerkers spiegelen zich aan de normen die binnen hun organisatie gelden. Wanneer ze zien én horen dat collega’s en leidinggevenden discriminatie afkeuren en objectiviteit actief belonen, groeit de motivatie om zelf niet te discrimineren. Omgekeerd geldt dit ook: reageert de omgeving niet op discriminatie, dan brengen geïsoleerde trainingen geen grote veranderingen teweeg. Culture eats strategy for breakfast, zoals elke HR-professional weet.

Accountability is ook cruciaal. Recruiters en managers nemen doorgaans zorgvuldiger beslissingen wanneer zij deze moeten kunnen onderbouwen. Ook tijdsdruk is nefast. Daaromhebben recruiters transparante en doordachte procedures, objectieve criteria en een kritische blik op bestaande processen nodig. Welke gewoonten, informele afspraken of selectiecriteria kunnen kandidaten onbedoeld benadelen? Pas wanneer organisaties die vraag durven stellen, ontstaat ruimte voor echte verandering.

Hoe kunnen HR-professionals wel het verschil maken?

Met 4 concrete ingrepen kan je kandidaten gerichter beoordelen op hun competenties en ervaring, en vooroordelen minder ruimte geven:

1. Neem het selectieproces kritisch onder de loep

Evalueer op mogelijke onbedoelde uitsluitingsmechanismen. Daarbij is het waardevol om de ervaringen van kandidaten en medewerkers te betrekken, zodat blinde vlekken in procedures zichtbaar worden. Bekijk hoeveel kandidaten doorstromen naar de volgende ronde en wie uiteindelijk de job krijgt. Ga na of er opvallende verschillen zijn tussen groepen en onderzoek hoe die ontstaan. Zo kan je mogelijke knelpunten in de selectieprocedure opsporen.

2. Standaardiseer de selectieprocedure

Bepaal vooraf de beoordelingscriteria en leg een duidelijke link met de functievereisten. Werk met een vaste interviewstructuur en zorg ervoor dat elke kandidaat evenveel tijd krijgt. Stel daarbij telkens opnieuw de vraag: beoordelen we hier talent en competenties, of vooral “fit”?

3. Zorg voor een kritische en transparante houding ten aanzien van artificiële intelligentie

AI kan ondersteunen bij het standaardiseren en inclusiever maken van HR-processen, maar kan evengoed bestaande vooroordelen overnemen en versterken. Daarom is een intern beleid voor verantwoord gebruik van AI, met voldoende menselijk toezicht, essentieel.

4. Maak discriminatie bespreekbaar tijdens de selectie

HR-professionals zitten soms in de moeilijke positie om hiring managers of klanten te wijzen op hun bevooroordeeld of zelfs discriminerend gedrag tegenover kandidaten. Toch is het belangrijk om dat gedrag bespreekbaar te maken. Dat vraagt moed en communicatieve vaardigheden.

​Marieke Arnou is expert discriminatie, diversiteit en inclusie bij Unia. Unia is eenonafhankelijke interfederale openbare instelling die discriminatie bestrijdt en gelijkheid bevordert.