Klein maar krachtig: goede hr-voornemens voor 2026

​Januari is traditioneel het moment van de goede voornemens, en ook hr ontsnapt daar niet aan. Het nieuwe jaar brengt bij velen verse energie, nieuwe ambities en de goesting om dingen (eindelijk) anders aan te pakken. Geen groot strategisch plan vol buzzwords, maar kleine veranderingen en nieuwe gewoontes die meer impact hebben dan je zou denken. Maar hoe zorg je ervoor dat die goede intenties geen loze beloftes blijven zoals nog zo vaak gebeurt? We zetten een reeks concrete ideeën op een rij die je als hr-professional kan omzetten in actie, en vroegen enkele collega’s naar hun voornemens voor 2026.

​Kleine stappen, grote impact

​In hr werken we aan beleidsnota’s, roadmaps en strategische plannen. En terecht. Maar het zijn evenzeer de vele kleine keuzes die een merkbaar effect hebben in de dagelijkse praktijk op de werkvloer. Denk aan een warme ontvangst van nieuwe medewerkers, een kort feedbackmoment tussendoor of een maandelijkse check-in met je team. Het zijn stuk voor stuk ingrepen die weinig moeite kosten, maar die veel kunnen doen voor hoe mensen zich voelen op het werk. Goede voornemens hoeven dus helemaal niet groots of indrukwekkend te zijn. Integendeel: hoe concreter, hoe haalbaarder. Door kleine acties consequent te implementeren, breng je verandering op gang die echt voelbaar is in je organisatie, op alle niveaus. Hieronder vind je inspiratie, gegroepeerd per thema. Praktisch, laagdrempelig en meteen toepasbaar. Veel succes!

​Onboarding en verwelkoming

Check-in na twee weken

Niet bedoeld als formeel evaluatiemoment, maar als oprechte babbel. Hoe beleeft de nieuwe medewerker de eerste dagen? Zijn er vragen of frustraties? Met zo’n korte check-in toon je dat je betrokken bent en kan je snel bijsturen indien nodig.

Persoonlijk welkomstbericht vóór de start

Een vriendelijk WhatsAppje of een mail van een collega of leidinggevende kunnen echt wonderen doen. Het verlaagt de drempel, creëert vertrouwen en zorgt voor een zachte en aangename landing op dag één.

Onboardingpakket dat meer is dan de basics

Geen gortdroge PowerPoint, wel een digitale gids vol praktische info, anekdotes, waarden, teamquotes... Zo leert een starter de organisatie echt kennen, en niet alleen de formele procedures.

Lunchmoment op de eerste dag

Een gezellige lunch met het team breekt het ijs en zorgt ervoor dat nieuwkomers zich vanaf het begin welkom voelen. Het is ook fijn voor de rest van het team, dus win-win!

​Feedback en communicatie

Check-ins in teammeetings integreren

Laat iedereen tijdens teammeetings kort delen wat hen deze week energie heeft gegeven of net heeft gekost. Zo krijg je zicht op hoe het echt gaat met je team en kan je snel inspelen op eventuele moeilijkheden.

Kwartaalgesprekken zonder prestatiedruk

Organiseer regelmatig een-op-eengesprekken met medewerkers waar de nadruk ligt op luisteren, motiveren en bijsturen, veeleer dan op presteren en rapporteren.

‘Feedback Friday’ invoeren

Een wekelijks moment waarop teamleden bewust feedback geven aan elkaar, bijvoorbeeld via kaartjes, Slack of live. Regelmaat is hier belangrijker dan de vorm waarin het gebeurt.

Laagdrempelig feedbackkanaal

Een digitaal of fysiek ideeënbord waar medewerkers hun zorgen of suggesties kwijt kunnen. Laagdrempelig en in vertrouwen. Zorg wel dat je ook duidelijk communiceert over wat je ermee doet.

Microtraining over feedback geven

Niet iedereen vindt het makkelijk om feedback te geven (of te ontvangen). Korte, praktische oefensessies zorgen ervoor dat medewerkers zich zekerder voelen om open met elkaar in gesprek te gaan.

Teamconnectie en welzijn

Startmoment in januari zonder agenda

Start de eerste werkdag van het nieuwe jaar met een ontbijtsessie, een wandeling of een koffiepauze met het hele team. Geen grote meeting, gewoon opnieuw connecteren en samen het jaar goed inzetten op een informele manier.

Focusdagen zonder meetings

Plan elke maand een dag zonder vergaderingen voor je team. Dat geeft hen ruimte voor ‘deep work’. Zo kunnen ze op die ene dag extra veel werk gedaan krijgen, wat zorgt voor rust en voldoening.

Maandelijkse ‘Team in de kijker’

Zet via het intranet of de nieuwsbrief elke maand een team in de spotlight. Dat leidt tot meer waardering en verbondenheid, zowel binnen als tussen teams.

Welzijnskalender met kleine initiatieven

Plan elke maand een laagdrempelige activiteit die zorgt voor ontspanning en verbinding. Denk aan een lunchwandeling, een inspirerende gastspreker, een slaapwebinar of een digitale detox-week. Niet ingewikkeld of duur, wel waardevol voor de sfeer en mentale veerkracht.

Opleiding en ontwikkeling

Lunch & learn-sessies met collega’s

Elke maand vertelt een collega over een tool, boek, fout of ervaring waar hij of zij veel uit geleerd heeft. Op die manier ontstaat een natuurlijke leercultuur binnen de organisatie.

Teamgericht leerdoel voor 2026

Bepaal samen als team: wat willen we leren of verbeteren dit jaar? Niet top-down opgelegd, maar in samenspraak gekozen en gedragen.

Peer learning structureren

Koppel collega’s in duo’s of kleine groepen rond een specifiek leerdoel. Goed voor de kennisdeling en de verbinding op de werkvloer.

Centrale leeromgeving creëren

Een digitale plek met e-learnings, podcasts, artikels en video’s. Breng het ook actief onder de aandacht, want anders heeft het niet veel nut.

Leren benoemen en belonen

Zet mensen die initiatief nemen om te leren expliciet in de kijker. Dat werkt aanstekelijk voor collega’s. Zo worden opleiding en ontwikkeling vanzelfsprekend in de organisatie.

​Slimmer werken

Vergader korter, maar beter

Vergader standaard vijftig minuten in plaats van een uur, of vijfentwintig minuten in plaats van een half uur. Zo blijft er tijd over om nadien even te pauzeren of een volgende meeting voor te bereiden. En laat ons eerlijk zijn: in de meeste gevallen volstaat minder tijd om hetzelfde te bespreken.

Snoei in overbodige meetings

Spoor elk team aan om kritisch naar overlegmomenten te kijken. Wat kan korter, minder vaak of gewoon verdwijnen? Je zal verrast zijn hoeveel er kan gesnoeid worden in het aantal meetings.

Tool-audit met elk team

Doe een snelle tool-audit per team. Zijn al die apps eigenlijk wel nodig? Eén tool schrappen betekent vaak al minder dubbel werk en meer overzicht. Lees: meer rust en werkplezier.

Start het jaar met een proces-challenge

Daag elk team uit om één administratief proces te vereenvoudigen of automatiseren in het eerste kwartaal van het nieuwe jaar. Klein project, groot effect.

​Wat nemen hr-professionals zich voor in 2026?

​Ilse Janssens, coördinator HR & community bij Emmaüs Zorggroep:

“Mijn voornemen voor 2026 is om meer echtheid te brengen in de verhalen over zorg en werk. Weg van al die AI-gegenereerde sprookjes, terug naar de realiteit. Met de mooie én ook de moeilijke momenten. Want je helpt niemand vooruit door een fake wereld te creëren over niets dan werkgeluk met perfecte collega’s en werkomstandigheden. In gesprekken met sollicitanten, medewerkers en studenten wil ik dan ook graag tonen wat zorg echt is en vooral: waarom het zo zinvol is. Wat ik wil achterlaten in 2025? Vergaderingen zonder toegevoegde waarde die veel te lang duren.”

Melissa De Jaeger, HR Business Partner bij smartphoto:

“Bij smartphoto geloven we dat ‘smart, simple, smile’ niet alleen geldt voor onze klanten, maar zeker ook voor onze eigen mensen. Na een intensieve investering in leiderschap willen we in 2026 vooral één ding bereiken: dat onze leidinggevenden niet alleen weten wat goed leiderschap is, maar het ook effectief durven doen. Daarom starten we met ‘Smart Soup’: een maandelijkse intervisie met soep op tafel en open gesprekken. Een moment waarop leidinggevenden kunnen landen, delen en leren van elkaar op een warme en informele manier. Geen theorie, geen slides, maar echte gesprekken over wat werkt, wat schuurt en wat we samen kunnen proberen. Leiderschap is immers geen checklist, maar een groeiproces. En als HR business partner wil ik daarin coach zijn: iemand die voedt, aanmoedigt en mee beweegt. Wat ik in 2025 graag achterlaat, is de gedachte dat leiderschap vanzelf groeit na een opleiding. In 2026 voeden we het, one spoon at a time.”

​Luc Van Bauwel, HR-manager organisatieontwikkeling bij ZAS:

“Ik wil in 2026 meer ruimte creëren voor eigenaarschap en dialoog bij teams rond hun eigen ontwikkeling. Concreet wil ik team- en leiderschapsontwikkeling minder vanuit hr aansturen en teams meer zelf hun koers laten bepalen, met hr als adviseur in plaats van regisseur. Waarom dit voornemen? In 2025 heb ik gemerkt dat veel ontwikkeltrajecten wel goede intenties hadden, maar soms te top-down werden georganiseerd. Teams kwamen pas echt in beweging wanneer ze zelf de urgentie voelden of mee konden beslissen. Die ervaring, gecombineerd met de krapte in de zorg en de nood aan meer wendbaarheid, heeft mij ervan overtuigd dat duurzame verandering alleen lukt als het vanuit de teams zelf komt. Om mijn voornemen te realiseren, wil ik starten met een experiment van ‘teamontwikkelgesprekken’ in plaats van de klassieke actie- of optimalisatieplannen. Daarbij krijgt elk team meer zeggenschap over prioriteiten en acties, met hr als sparringpartner. Daarnaast wil ik (medisch) leidinggevenden ondersteunen met tools en training om eigenaarschap te stimuleren in plaats van te sturen. Kleine stappen, maar consequent: meer vragen stellen, minder invullen. Wat ik uit 2025 liever achterlaat, is de reflex dat elk organisatievraagstuk meteen een nieuw traject of model nodig heeft. In 2026 wil ik minder focussen op structuren en formats, en meer op de kwaliteit van het gesprek en de verbinding tussen mensen.”