Waldon-studie legt spanningen bloot tussen welzijnsbeleid en realiteit op de werkvloer

​Welzijn op het werk is vandaag voor veel bedrijven een strategisch thema geworden. Toch ervaren werknemers die inspanningen vaak anders dan werkgevers denken. Dat blijkt uit een grootschalige studie van Waldon, uitgevoerd door IVOX bij 300 werkgevers en 1.000 werknemers in België.

De resultaten tonen aan dat welzijn de voorbije jaren sterk aan belang heeft gewonnen binnen organisaties, maar dat de vertaalslag naar de dagelijkse werkrealiteit nog vaak ontbreekt. Zo organiseert negen op de tien bedrijven vandaag welzijnsinitiatieven, terwijl slechts één op de zeven welzijn structureel verankert in de bredere bedrijfsstrategie.

De studie verschijnt op een moment waarop mentale gezondheidsproblemen steeds zichtbaarder worden op de arbeidsmarkt. Volgens cijfers van het RIZIV is vandaag één op vier langdurige arbeidsongeschiktheden gelinkt aan depressie of burn-out. Bovendien steeg het aantal gevallen in vijf jaar tijd met 44%. Ook Sciensano wijst op de sterke aanwezigheid van psychische belasting, angst en depressieve klachten in België. Meer dan 550.000 mensen zijn momenteel langdurig arbeidsongeschikt.

Volgens Jan-Emmanuel De Neve heeft investeren in welzijn bovendien een duidelijke economische impact. “Bedrijven die investeren in welzijn zien niet alleen een productiviteitsstijging, maar ook tastbare voordelen in waardering, rentabiliteit en winstgevendheid op de lange termijn. Het is geen kost, maar een strategische hefboom.”

Welzijn staat op de agenda, maar impact blijft beperkt

Uit de studie blijkt dat 78% van de werkgevers welzijn vandaag beschouwt als een volwaardig onderdeel van het bedrijfsbeleid. Toch vindt nog steeds één op de vijf werkgevers dat welzijn niet tot de verantwoordelijkheid van de werkgever behoort.

Daarnaast beoordelen werkgevers hun inspanningen opvallend positiever dan werknemers. Zo is 78% van de werkgevers ervan overtuigd dat hun organisatie succesvol welzijnsinitiatieven heeft uitgerold, terwijl slechts 51% van de werknemers die mening deelt.

Bijna zes op de tien werknemers vindt bovendien dat de aangeboden initiatieven onvoldoende aansluiten bij hun dagelijkse realiteit. Volgens Eva Deschans ligt het probleem niet alleen bij de aanwezigheid van initiatieven, maar vooral bij het gebrek aan structurele opvolging.

“Uit de studie blijkt niet alleen dat de meerderheid van de bedrijven initiatieven opzet, maar ook dat welzijn vaak expliciet wordt opgenomen in de strategische doelstellingen. Toch ontbreekt het in de praktijk vaak aan een structurele aanpak en aan opvolging van de impact.”

Volgens Eva situeert de kloof tussen intentie en impact zich op twee belangrijke niveaus.

“Start met het bevragen van de verwachtingen van medewerkers om die kloof te verkleinen. Aangezien welzijn sterk verbonden is met een subjectieve en persoonlijke beleving, bestaat er nooit één oplossing voor iedereen. Maar zo kan je wel bepalen waar het probleem het grootst zit en daar gericht op inspelen.”

Ze waarschuwt ervoor om te veel vanuit buikgevoel te werken.

“Het is altijd risicovol om te vertrekken vanuit aannames of het gevoel van enkele collega’s, opgevangen aan de koffiemachine.”

Van individuele acties naar een geïntegreerde aanpak

Volgens Eva focussen veel organisaties vandaag nog te sterk op individuele oplossingen, terwijl welzijn breder bekeken moet worden.

“De echte impact komt van een multidimensionale aanpak. Het IGLO-model, Individu, Groep, Leidinggevende en Organisatie, is daarbij een goed referentiekader voor een bredere en geïntegreerde benadering. Door gelijktijdig op al, of zoveel mogelijk van, deze niveaus in te grijpen, vergroot je de kans op duurzame en zichtbare verbeteringen in welzijn.”

Die nood aan een bredere aanpak komt ook terug in de studie. Hoewel de meeste bedrijven initiatieven organiseren, beperkt één op de vijf organisaties zich nog altijd tot het wettelijke minimum. Daarnaast blijven veel initiatieven versnipperd en onvoldoende geïntegreerd in de bredere hr- en bedrijfscultuur.

“Losse, ad-hoc initiatieven of een louter individuele aanpak volstaan niet”, zegt Eva. “Wat nodig is, is een duidelijke visie en integratie in de bredere hr- en bedrijfscultuur, waarbij de focus verschuift van het individu naar de organisatie als geheel.”

Welzijn hoort volgens werknemers thuis binnen de werkuren

Een andere opvallende conclusie uit de studie is dat werknemers welzijn niet zien als iets dat bovenop het werk moet komen. Zo geeft 80% aan dat ze welzijnstools uitsluitend tijdens de werkuren willen gebruiken. Slechts 36% wil daar vrije tijd aan besteden.

Ook werkgevers lijken die verwachting te delen: 84,5% vindt dat welzijn deel moet uitmaken van de werkdag.

Daarnaast geven werknemers aan dat ze vooral nood hebben aan korte en praktische ondersteuning, zoals tips, compacte video’s of self-assessment-testen met gepersonaliseerde aanbevelingen.

Volgens Eva probeert Waldon die verwachtingen ook expliciet te vertalen naar de eigen aanpak en het digitale platform.

“Onze wellbeing-experts begeleiden hr van A tot Z en moedigen hen aan om duidelijk te communiceren dat werken aan welzijn perfect, en zelfs bij voorkeur, tijdens de werkuren gebeurt. Dat is geen evidentie en mag geen impliciete boodschap blijven.”

Ook in de communicatiematerialen wordt die visie volgens haar expliciet benadrukt.

“Daarnaast zijn alle initiatieven die wij voorstellen om te implementeren, opgezet binnen de werkuren.”

Managers blijven cruciale schakel

De studie benadrukt ook de sleutelrol van leidinggevenden. Minder dan de helft van de werknemers, namelijk 47%, voelt zich vandaag actief aangemoedigd door hun directe manager om tijd te nemen voor welzijn.

Nochtans beschouwen werkgevers het mid-management als een van de belangrijkste hefbomen om welzijnsbeleid succesvol te maken. Zo noemt 40% van de werkgevers de betrokkenheid van managers zelfs een cruciale succesfactor.

Volgens Eva kunnen hr-teams welzijn onmogelijk structureel verankeren zonder actieve steun van leidinggevenden.

“HR-teams kunnen geen succesvolle initiatieven uitrollen zonder de steun van leidinggevenden en teamleaders. Managers spelen een cruciale rol in het creëren van een bedrijfscultuur die welzijn ondersteunt. Zij hebben de macht om welzijn zeer toegankelijk te maken, of net volledig onbereikbaar.”

Volgens haar bepalen managers dagelijks hoe werk wordt ervaren.

“Ze maken het verschil tussen psychologische veiligheid en ongezonde stress.”

Toch ontbreekt het volgens haar niet aan goodwill bij leidinggevenden.

“Managers vinden welzijn wel degelijk belangrijk, maar beschikken vaak over te weinig tijd, opleiding en vertrouwen in hun eigen capaciteiten.”

Daarom pleit Waldon voor meer ondersteuning van leidinggevenden.

“Ze moeten in staat zijn om constructieve gesprekken te voeren, signalen van overbelasting te herkennen en een klimaat van psychologische veiligheid binnen hun teams te creëren. Dat zijn vaardigheden die aangeleerd kunnen worden, en daar kunnen hr-teams een faciliterende rol opnemen.”

Van welzijnsproject naar bedrijfscultuur

Volgens Waldon ligt de grootste uitdaging vandaag niet langer in het erkennen van het belang van welzijn, maar wel in de manier waarop organisaties het structureel aanpakken.

“Mentaal welzijn wordt vandaag nog te vaak reactief benaderd”, zegt Eva. Zo heeft 41% van de werknemers het gevoel dat welzijn binnen hun team vooral wordt gezien als iets voor medewerkers die het moeilijk hebben of dreigen uit te vallen.

Volgens haar ligt de oplossing in een geïntegreerde langetermijnaanpak.

“Bedrijven moeten evolueren naar een duidelijke strategie en verankering in de bedrijfscultuur, gebaseerd op een wetenschappelijk onderbouwde benadering en een kenmerkende Measure Plan Act-aanpak.”

Daarbij benadrukt Eva dat welzijn niet alleen een menselijke noodzaak is, maar ook een economische opportuniteit.

“Bedrijven die welzijn integreren, zien niet alleen een positieve impact op hun medewerkers, maar ook op hun prestaties en resultaten op de lange termijn.”