Overheden gebruiken steeds vaker HR-technieken uit de bedrijfswereld. “De grenzen tussen privé en publiek vervagen, en daar kunnen beide hun voordeel mee doen.” Een gesprek met Charlotte Sabbe, Director Talent Management voor de Public Sector bij Hudson, over de nieuwe dynamiek in de publieke sector en hoe die zich als werkgever profileert en bedrijven inspireert.
Lokaal, Vlaams, Federaal, Europees. De publieke sector bestrijkt een breed veld met diverse spelers. “Het is een ruim en complex speelveld. Hudson werkt ook voor internationale instellingen zoals de NATO of Belgische parastatale organisaties zoals de NMBS en bpost. Bovendien heeft elk bestuursniveau haar specifieke uitdagingen, werking en regels.” Charlotte Sabbe, Director Talent Management voor de Public Sector bij Hudson, kent de wereld van publieke aanbestedingen en ziet ondanks de verschillen één constante. “In human resources waait er sinds enkele jaren een nieuwe wind, op alle bestuursniveaus. Er beweegt iets. Flexibel werken, diversiteit en inclusie en proactief talent management worden er net als in de privésector – en zelfs sterker – omarmd. In sommige gevallen spelen overheden bovendien een voortrekkersrol.”
Dat publiek en privé op het vlak van HR naar elkaar toegroeien, is niet nieuw. “Die beweging is al een tijdje geleden ingezet. Heel wat ervaren HR-professionals uit het bedrijfsleven hebben de afgelopen jaren de overstap naar de publieke sector gemaakt. Zij introduceerden er technieken waarmee bedrijfsleiders de uitdagingen in de arbeidsmarkt aanpakken”, zegt Charlotte. Meer echter dan de injectie van HR-expertise was Covid-19 dé grote accelerator. “Toen de economie vertraagde, moest de overheid blijven functioneren, snel schakelen en beslissingen nemen. Denk aan de organisatie van de vaccinatiecentra, het ondersteunen van de zorg, het onderwijs, … Corona heeft alle bestaande structuren losgeschud. Je merkt dat er van dat momentum gebruik werd gemaakt om zich als publieke sector nog meer te profileren als een eigentijdse, wendbare en aantrekkelijke werkgever. De instroom van een nieuwe digitale generatie op de werkvloer heeft de nieuwe dynamiek zeker verder gestimuleerd.”
Door HR-technieken uit de privésector toe te passen, kunnen overheidsdiensten concurrerend blijven in het aantrekken en behouden van talent. En dat zal uiteindelijk bijdragen aan effectievere en efficiëntere overheidsdiensten voor de burgers.
Aan de hand van vijf HR-tendensen toont Charlotte aan hoe die dynamiek zich manifesteert in de publieke sector.
1) Flexibilisering: “In het licht van de gig economy doen overheden vaker een beroep op werknemers met flexibele contracten, mensen die een team tijdelijk kunnen versterken met hun kennis, bagage en expertise. Naast statutairen en contractuelen krijg je zo interims, freelancers, consultants, … Omdat die allemaal werken in een andere salariscontext brengt dat nieuwe uitdagingen met zich mee. Hoe zorg je ervoor dat ondanks verschillende arbeidsvoorwaarden medewerkers samenwerken naar een gemeenschappelijke doelstelling? Voorts is ook in de publieke sector thuiswerk en telewerken volledig geaccepteerd. En die flexibiliteit hangt dan weer samen met een tweede tendens.”
2) Digitalisering: “Corona heeft de publieke sector razendsnel digitaal getransformeerd. Vergaderingen moesten vanop afstand, thuiswerk en -onderwijs waren verplicht. Vandaag plukt het daar nog altijd de vruchten van. Ook bij het aanwerven van kandidaten en het begeleiden van werknemers. Selectieprocedures zijn laagdrempeliger geworden, opleidingen kunnen efficiënter vanop afstand worden georganiseerd, coaching verloopt effectiever. Plus, met de Green Deal van Europa in het achterhoofd, is de ecologische voetafdruk drastisch verkleind. Je hoeft geen grote groep kandidaten fysiek samen te brengen voor een examen dat ze evengoed digitaal kunnen afleggen. En de kandidaat bespaart zelf ook tijd en energie, wat in een krappe arbeidsmarkt positief wordt onthaald. Win-win.”
3) Diversiteit en inclusie: “Dit is een hele belangrijke tendens waarin de publieke sector bewust een voortrekkersrol wil spelen. Als afspiegeling van de maatschappij wil het diverse en inclusieve werkomgevingen creëren waar iedereen een plaats vindt. Geen evidente ambitie, want competentie blijft bij aanwervingen natuurlijk prioriteit. D&I is evenwel een waardevolle, noodzakelijke focus waarmee overheden een positief verschil kunnen maken. De kaart wordt voluit getrokken met het oog op de toekomstige schaarste op de arbeidsmarkt.”
4) Groeimindset: “Ondanks zijn aantrekkelijke imago voelt ook de publieke sector de krapte op de arbeidsmarkt. Searchen naar geschikte kandidaten, headhunten… het is relatief nieuw. En niet alleen in de zorg of het onderwijs, ook in andere publieke sectoren is het geen cherry picking uit een pool van honderden kandidaten. Gevolg? In plaats van te zoeken naar het spreekwoordelijke schaap met de vijf poten, wordt er ingezet op talentdetectie: opleiden is het nieuwe rekruteren. Bijgevolg wordt het belangrijk om potentieel te meten: kunnen medewerkers zich ontwikkelen in een bepaalde (toekomstige) functie? Via aangepaste begeleiding, opleiding, assessments, development centers, 360° feedback, coaching, … zetten publieke organisaties maximaal in op de groei van hun talent pool. Het zijn technieken die in de private sector stevig ingebed zijn en vandaag eveneens hun nut bewijzen binnen de overheidscontext.”
5) Agiliteit: “Last but not least, een tendens die in de prestatiegerichte privésector een vanzelfsprekendheid is en nu stilaan doorsijpelt in de publieke sector. Door een combinatie van verandering in het wetgevend kader, fusietrajecten, digitalisatie ten gevolge van Covid-19, de instroom van medewerkers uit de privé en de algemene verjonging van het ambtenarenapparaat groeit het besef dat wendbaarheid een must is in een snel veranderende wereld. Maar wat met ‘het psychologisch contract’ tussen de overheid als stabiele werkgever en haar diverse medewerkerspopulatie? In een privaat bedrijf wordt verandering vaak als de enige constante gezien. Denk aan fusies, overnames, herstructureringen, ... Bij een overheid minder. Daar staat stabiliteit doorgaans boven agiliteit. Het is dus een delicate evenwichtsoefening om die twee met elkaar te verzoenen. Zoeken naar de gulden middenweg, naar een stabiele cultuur die toch voldoende wendbaarheid toelaat, is de uitdaging.”
Geïnspireerd door de privésector gaat de publieke sector verrassend dynamisch om met nieuwe tendensen in arbeidsmarkt. “De grote uitdaging is om die dynamiek aan te houden. Overheden hebben bewezen dat HR-technieken uit de private sector ook in hun omgeving werken – en dat zij op hun beurt bedrijven kunnen inspireren en stimuleren tot het creëren van een warmere, diverse en inclusieve werkplekken. Ze zijn zich bovendien bewust van het belang en de waarde van hun eigen cultuur en willen hun imago van veilige haven in crisismomenten bewaren. De grenzen vervagen, maar niet ten koste van alles. Als ze die beweging aanhouden, kan iedereen er alleen maar beter van worden. Huidige en toekomstige werknemers, de burger, kortom: de hele maatschappij”, besluit Charlotte.
Verdoe jij ook te veel tijd met het opvolgen van alle nieuwtjes in je feed? No worries, wij verzamelen alles wat nieuw is in de hr-wereld. Al die nieuwtjes komen wekelijks in jouw mailbox terecht.
