Voor Hanan Challouki is inclusiviteit tegelijk cruciaal, maar ook verre van gemakkelijk, in een omgeving die steeds diverser wordt. Bovendien moet de zorg om inclusiviteit verder gaan dan een manier om competitiever te worden.
Inclusiviteit is erg simpel in een homogene omgeving. Maar als een maatschappij steeds diverser wordt en grenzen wegvallen, verdwijnt de eenheidscultuur en dan wordt inclusiviteit al een stuk minder evident. Voor strategy consultant Hanan Challouki (29) is dat nu net haar missie: van de wereld een inclusievere plek maken. Wat verstaat zij daar onder? Hanan Challouki: “Het is een omgeving waarin diverse soorten mensen zich betrokken voelen, het gevoel hebben dat ze hun stem kunnen laten horen. Op die manier is inclusiviteit belangrijk voor het welzijn van mensen in organisaties. In een maatschappij die steeds diverser wordt, krijgen uiteenlopende medewerkers uiteenlopende behoeften om zich goed te voelen. Dat kan een kwestie zijn van culturen, van gender, leeftijd etc. Kijken naar een fenomeen vanuit verschillende perspectieven, kan verrijkend zijn, maar ook frustrerend als we we elkaars perspectief niet begrijpen. Organisaties moeten dan ook ruimte creëren om daarover te communiceren.”
Hanan Challouki adviseert om dan ook om inzicht te verwerven in de bestaande situatie door in dialoog te gaan en door informatie te verzamelen. “Breng ook in kaart hoe de huidige situatie gegroeid is.” Zo zie je welke vanzelfsprekendheden de cultuur overheersen. In de volgende fase kan je een strategische aanpak formuleren en bepalen wat nodig is om stappen te zetten, met als dubbel doel dat je organisatiedoelen haalt, zonder dat iemand zich uitgesloten voelt.
Kan je een link leggen met de bedrijfswaarden? Hanan Challouki: “Zeker wel, maar bepaalde waarden vallen moeilijker te vertalen naar iedereen dan andere.” Met een waarde als transparantie lijkt het haar evidenter. Dat kan betekenen dat je wilt dat informatie gedeeld wordt met alle medewerkers, dat gegevens heel toegankelijk zijn, dat je makkelijk zaken kan opvragen etc. Hanan Challouki: “Maar een waarde als verbondenheid moet je als individu echt voelen. Dat is niet alleen moeilijker in kaart te brengen, maar ook moeilijker te realiseren als waarde. Ik stel dat inclusie op zich eigenlijk een vaste en achterliggende waarde moet zijn, in die zin dat ze verweven zit in andere bedrijfswaarden. Respect? Prima. Maar dan wel voor iedereen, ongeacht de verschillen. ‘Verbondenheid’? Ok, maar dan wel met iedereen.”
Sommige doelgroepen zullen soms meer aandacht nodig hebben. Voor mensen met een beperking, kan respect ook inhouden dat praktische zaken gerealiseerd zijn, zoals autonome toegang tot het gebouw voor rolstoelgebruikers. Hanan Challouki: “Ik hoorde recent iemand vertellen dat hij pas besefte hoeveel vast tapijt er lag in het bedrijf, toen iemand voor de organisatie kwam werken in een rolstoel. Dat blijkt heel vervelend voor rolstoelgebruikers. Je kunt het eerlijk menen met respect, maar niet inzien welke noden groepen hebben waartoe jij niet behoort, doordat je als groep bepaalde privileges geniet. Als ik u hoor zeggen dat u nooit hebt stilgestaan bij verlofdagen voor kerst of nieuwjaar, durf ik concluderen dat u christian privilege geniet. Met het suikerfeest ligt het nog even anders. Dat is trouwens een moeilijke feestdag om te plannen, want je weet pas zeer kort op voorhand wanneer die eigenlijk valt. Inclusie betekent dat je daar ook een bepaalde vorm van flexibliteit organiseert.”
In die zin kan inclusie dus ook een blokkerend element zijn voor de beleving van bedrijfswaarden, bijvoorbeeld als men denkt dat respect beperkt kan blijven tot bepaalde mensen. “Maar omgekeerd, kan inclusie die waarden dus ook versterken, met name als iedereen zich gerespecteerd voelt, ongeacht positie, functie, …”
Eigenlijk blijkt ook hier weer een verband met innovatie in die zin dat je in vraag stelt wat vanzelfsprekend lijkt. Heel veel dingen doen we zoals we die al tientallen jaren doen. Hanan Challouki: “Diversiteit helpt ons, of dwingt ons van richting verandering. Wat niet evident is. Medewerkers vragen om dingen te veranderen die zij al jaren zo doen, zonder dat ze een nood voelen om wat dan ook te veranderen, kan erg gevoelig liggen. Maar het kan, als je zaken juist kadert.”
Al zijn die inclusiviteit en diversiteit wellicht minder belangrijk voor teams met allemaal eenvormige taken? Hanan Challouki: Ja, dat klopt theoretisch. Maar de vraag gaat er vanuit dat je diversiteit en inclusie enkel belangrijk vindt omdat je hoopt dat die zal zorgen voor meer creativiteit, productiviteit, output … Maar inclusie is een mensenrecht. Iedereen wil arbeidsvreugde ervaren, zich goed voelen... En dan is de conclusie al snel dat inclusie overal en voor iedereen belangrijk is, ongeacht het type van het team. Trouwens, ook in teams die vooral homogene standaardtaken uitvoeren, zal het gevoel om er bij te horen, toch een impact hebben op het algemene welzijn. Mensen willen zich overal goed voelen, want ze brengen een groot deel van hun leven door op het werk, dus is inclusiviteit belangrijk voor elk type omgeving. Het is voor niemand fijn om met tegenzin te vertrekken naar het werk, of om thuis te komen en te zuchten: wat heb ik nu eigenlijk gedaan? Zeker voor jongeren die vandaag de arbeidsmarkt op komen, is werken meer dan een loon verdienen. En ook hier speelt inclusie.”
Hanan Challouki
Strategy Consultant en stichter bij Inclusified
Verdoe jij ook te veel tijd met het opvolgen van alle nieuwtjes in je feed? No worries, wij verzamelen alles wat nieuw is in de hr-wereld. Al die nieuwtjes komen wekelijks in jouw mailbox terecht.
