Recent scriptieonderzoek ging na over welke onderwerpen leidinggevenden binnen Vlaamse organisaties liever zwijgen. Dit blijkt vooral het functioneren van collega-leidinggevenden en hun persoonlijk welzijn te zijn. Het zijn vormen van ‘managerial silence’.
Bij taboes op de werkvloer denken we onmiddellijk aan extreme zaken zoals seksueel of machtsmisbruik. Recent onderzoek van professor Peggy De Prins (AMS) toont echter aan dat werknemers zich vooral geremd voelen om zich openlijk uit te spreken over hr-thema’s zoals werkdruk, promotiekansen en loonkwesties. We mogen de impact van dit fenomeen van ‘employee silence’ niet onderschatten. Het zorgt er immers voor dat belangrijke informatie niet meer van onder naar boven in de organisatie stroomt. Waardoor beslissingen van leidinggevenden niet langer door de realiteit op de werkvloer gedekt worden.
Leidinggevenden vormen zelf natuurlijk ook een cruciale schakel in deze informatieketting. Wanneer ook zij niet over bepaalde zaken durven praten met collega-leidinggevenden, dan is dit nefast voor de groei en handelingskracht van een organisatie. Over dit fenomeen van ‘managerial silence’ is er echter veel minder bekend. Uit het scriptieonderzoek van TEW-student Maarten Van den Bosch (UAntwerpen) blijkt nu dat zij vooral zwijgen over persoonlijke en intermenselijke kwesties.
In het kader van zijn onderzoek bevroeg hij meer dan 120 leidinggevenden uit het netwerk van ondernemersorganisatie Etion in welke mate zij openlijk konden praten over een brede selectie van werkgerelateerde thema’s. Hieruit bleek dat maar liefst 31% van de respondenten het moeilijk tot zelfs onmogelijk vindt om hun bezorgdheden over de werkprestaties van collega-leidinggevenden uit te spreken. Verschillende respondenten verduidelijkten dat er een ongeschreven regel binnen de organisatie bestaat die collega-leidinggevenden verbiedt om elkaar openlijk te bekritiseren. De werkvloer moet immers te allen tijde het gevoel hebben dat het management als één blok denkt en handelt.
Maar daarnaast speelt hierbij ook de persoonlijke band tussen collega-leidinggevenden een belangrijke rol. Naarmate die relatie vriendschappelijker wordt, vinden ze het steeds moeilijker om hun collega aan te spreken over zijn of haar functioneren. Een goede team- en werksfeer is natuurlijk essentieel voor de stabiliteit van een organisatie. Maar het heeft duidelijk ook een schaduwzijde. Als bepaalde zaken niet meer uitgesproken worden om de goede vrede te bewaren of om vriendschapsbanden te beschermen, dan kan het ook een rem zetten op de professionele ontwikkeling van het managementteam.
Persoonlijk welzijn is een ander thema waarover leidinggevenden moeilijk kunnen praten. Het gaat dan vooral over zaken zoals hun stressniveau en mentaal welzijn. Verschillende respondenten gaven aan dat ze een rolmodel binnen de organisatie willen zijn en menen dat ze zich daarom niet te kwetsbaar mogen opstellen. Ze vrezen zelfs als minder competent of geëngageerd over te komen indien ze wel openlijk over deze zaken zouden praten.
Een bijkomende factor is de invloed van de bedrijfscultuur. Leidinggevenden in prestatiegerichte organisaties gaven aan dat openlijk praten over kwesties die te maken hebben met mentale gezondheid als een teken van zwakte beschouwd zou worden. Dit gevoel wordt nog eens versterkt als er vanuit de top van de organisatie geen steun gegeven wordt aan pogingen om deze zaken bespreekbaar te maken of wanneer ze een gebrek aan empathie ervaren wanneer ze dit wel doen.
Van den Bosch benadrukt dat het fenomeen van ‘managerial silence’ in de meeste gevallen niet door één enkele oorzaak verklaard kan worden. Persoonlijkheidskenmerken spelen vaak een belangrijke rol. Zo zijn bepaalde mensen nu eenmaal introverter en discreter dan anderen. Maar toch blijken vooral bepaalde organisatiedynamieken doorslaggevend te zijn. Dit biedt ook een opportuniteit om deze ‘managerial silence’ te doorbreken. Hier kan immers gericht aan gewerkt worden.
De afgelopen jaren is de aandacht voor persoonlijk welzijn, psychologische veiligheid en open communicatie op de werkvloer enorm toegenomen. Misschien is het tijd om deze thema’s ook in de directiekamers binnen te brengen. Dit heeft niet enkel een positief effect op het welzijn van leidinggevenden, maar ook op de groei, ontwikkeling en handelingskracht van de ganse organisatie.
Gastauteur: Nathan Van Camp, Etion, expert filosofie & economie
Verdoe jij ook te veel tijd met het opvolgen van alle nieuwtjes in je feed? No worries, wij verzamelen alles wat nieuw is in de hr-wereld. Al die nieuwtjes komen wekelijks in jouw mailbox terecht.