Ik was laat. Mijn vroegere collega’s waren al volop aan het aperitieven en praatten over de loonkloof terwijl ik me van jas en tas ontdeed en ook een aperitiefje bestelde. “Vrouwen vragen gewoon minder om een loonsverhoging dan mannen”, zei een van mijn ex-collega’s. “Dat is de voornaamste oorzaak van de loonkloof.”
“Mja … dat weet ik niet …”, zei een ander bedachtzaam. Zij leidt een departement van een honderdtal mensen. “Bij mij staat er even vaak een man als een vrouw in mijn bureau om opslag te vragen. Wat ik wél gemerkt heb, is dat ik bij vrouwen terughoudender ben om het meteen toe te kennen. Ik heb vorig jaar op korte tijd twee vrouwen een promotie gegeven, waarvan eentje een paar maanden later zwanger bleek en de andere plots zorgverlof moest opnemen om voor haar dementerende vader te zorgen. Dat heb ik bij een man nog nooit voorgehad.” Ondertussen was ik helemaal geïnstalleerd. “Maar gelukkig hebben we onze professor nu in ons midden”, grapte mijn vroegere baas. “Vertel eens, Kathleen ...”
Ha! Eerst en vooral dat het niet waar is dat mannen meer om opslag vragen dan vrouwen. Wel dat mannen het sneller krijgen. Om juist te zijn: mannen krijgen vaker een opslag of promotie op basis van hun verwacht potentieel (“hij zal dat wel kunnen”), terwijl vrouwen eerst hun potentieel moeten waarmaken (“laat ze zich eerst maar eens bewijzen”). Met andere woorden: “The use of potential instead of actual experience increases the gender wage gap.” (Weichselbaumer en Winter-Ebmer, 2005).
En dan is er nog ons impliciet idee van ‘de vrouw’ en ‘de man’. Mannen in een verantwoordelijke functie die rationele, daadkrachtige beslissingen nemen, zonder veel emotie: dat vinden we krachtige leiders. Vrouwen die net hetzelfde doen, dat vinden we een beetje raar (Hoyt, 2010). “De ijskoningin” noemden ze mij in het transportbedrijf waar ik jaren geleden hr-manager was. “Feeling hebt gij wel niet veel hé; gij zijt een en al thinking. Wat vindt uw man daarvan?” Het impliciete beeld van ‘de vrouw’ en ‘de leider’ past voor velen minder goed samen dan het impliciete beeld van ‘de man’ en ‘de leider’. Ook al niet bevorderlijk om als vrouw promotie te maken.
En als man en vrouw dan samen een gezin beginnen, graviteren vrouwen naar de jobs waar meer flexibiliteit mogelijk is, terwijl mannen zich vaker in ‘greedy jobs’ bevinden. Greedy jobs vragen veel van een mens: veel energie, veel aandacht, veel avonden, veel beschikbaarheid. Ze laten weinig ruimte voor andere aspecten in het leven, maar worden over het algemeen wel zeer goed betaald (Goldin, 2014). Niet-greedy jobs kunnen ook veel energie, aandacht en beschikbaarheid vragen, maar ze eten minder grote stukken van je leven, omdat je meer regelruimte hebt. Omdat je zelf kunt bepalen wanneer en hoe je werkt (bijvoorbeeld ’s avonds nog een online call met Brazilië), en/of omdat het niet per se altijd jij moet zijn (bijvoorbeeld team van drie collega’s die project delen en beschikbaarheid roteren). Deze flexibelere jobs – je raadde het al – worden over het algemeen minder goed betaald.
Onze gender-gravitatie naar wel/niet greedy jobs wanneer er kinderen komen, verklaart trouwens ook waarom de loonkloof nog niet aanwezig is bij pas afgestudeerde jonge mannen en vrouwen, maar pas later in de loopbaan opduikt (Olivetti & Petrongolo, 2016). En het leverde Claudia Goldin haar Nobelprijs economie op.
Vrouwen aanmoedigen om de “potentieel versus prestatie-bias” tegen te gaan (Datta et al., 2013). Door extra duidelijk te maken dat ze openstaan voor promotie, ook als dat een verhuis of minder flexibiliteit betekent. Door duidelijk te maken dat ze ‘gewild’ zijn in de markt, een sterk netwerk hebben en niet afhankelijk zijn van deze job voor een stabiel bestaan. Door bepalingen in hun contract op te laten nemen, die gelinkt worden aan benchmarks in vergelijkbare contexten.
Mannen aanmoedigen om ook familieverlof te nemen. Rechtstreeks, of via cao’s of wetsvoorstellen. “Elk de helft” is dan weer geen goed idee. Toch niet als een hoog gezinsinkomen je doel is. Koppel-equity kost het koppel geld (Gavett, 2021).
Greedy jobs minder greedy maken door flexibiliteit in moment en in persoon toe te laten (Goldin, 2014). Moet die meeting per se om 18.00 uur? Moet je per se live naar Singapore? Moet het per se jij zijn op dat klantenevent? Het vraagt wel een mentale switch om zo anders naar werk te kijken. De jonge-mensen-met-meer-flexibiliteitswensen kunnen daarbij helpen door gewoon niet mee te gaan in onze vastgeroeste gewoontes (“meeting om 18.00 uur? Dat gaat niet, dan heb ik pianoles”). De pandemie heeft ons geleerd dat sommige dingen best online kunnen, zeker als je al een goede relatie hebt met je klant in Singapore. En in bepaalde sectoren (bijvoorbeeld farmacie) slagen ze er wondergoed in om werk te delen, zodat er ‘meerdere gezichten’ voor één project/klant zijn.
Mijn ex-collega’s waren even stil. “Hmm, ik weet niet wie dan de winnaar is”, zei mijn vroegere baas, “de man met de greedy, maar duurbetaalde job, of de vrouw met de flexibele job, met meer tijd voor wat echt telt.” Voer voor een boeiend gesprek. “En gij Kathleen? Stel dat ze vragen: “kan Kathleen komen spreken? Of Peggy, Eva, Ans of Sofie, dat is ook goed.” Zou jij daarmee kunnen leven?” Gelukkig kwam net op dat moment het eten aan.
.
Verdoe jij ook te veel tijd met het opvolgen van alle nieuwtjes in je feed? No worries, wij verzamelen alles wat nieuw is in de hr-wereld. Al die nieuwtjes komen wekelijks in jouw mailbox terecht.
