Ingrediënten voor een leercultuur

Veel opleidingen zijn uitgewerkt door technische experts, die goed zijn in hun vak, maar niet weten hoe je technische kennis vertaalt naar een opleiding die blijft plakken bij de deelnemers

Een leercultuur in de organisatie inbedden, vraagt betrokkenheid van de top en de medewerkers, wetenschappelijk onderbouwde opleidingen en technologie. Dat zegt Stella Collins, chief learning officer bij Stellar Labs. Zij is een van de sprekers op HRtech.

In heel wat bedrijven is levenslang leren nog niet ingeburgerd. Nochtans is de nieuwe generatie werknemers vragende partij om hun vaardigheden voortdurend bij te schaven. Maar ook de snelheid van de technologische ontwikkelingen en de impact ervan op onze maatschappij en bedrijfsprocessen verplicht ons om continu bij te leren. Jobs, vaardigheden en competenties veranderen veel sneller dan pakweg twintig jaar geleden. Maar dat vraagt in veel bedrijven een grote cultuurverandering. Om dat te realiseren, moet aan enkele voorwaarden voldaan worden, zegt Stella Collins, chief learning officer bij Stellar Labs. Het bedrijf is gespecialiseerd in het ontwikkelen van pragmatische leeroplossingen, gebaseerd op neurowetenschappen en psychologie, om de uitdagingen in Industrie 4.0 aan te pakken, zoals de kloof in digitale vaardigheden.

Steun van top-down en bottom-up

Een van die voorwaarden is de steun van het topmanagement. “Op zich is het senior management niet zo geïnteresseerd in leren, maar uiteraard wel in de business”, legt Stella Collins uit. “Daarom moet je de top overtuigen wat de impact is van een effectieve leercultuur op de business en op de KPI’s.”

Niet alleen de top moet zich inzetten voor een leercultuur, maar ook de medewerkers. “Je ziet vaak dat medewerkers niet goed weten hoe ze moeten leren. Zee hebben dit nooit geleerd en slechte ervaringen op school of ineffectieve cursussen op het werk kunnen ervoor zorgen dat ze een hekel hebben aan training volgen. Hr moet mogelijkheden bieden voor effectieve leerervaringen en een leercultuur creëren waarin mensen worden geïnspireerd om wat ze leren te delen met collega's.”
Nog een misverstand dat Stella Collins uit de wereld wil helpen: leren en trainen is niet hetzelfde. “Leren gaat over meer dan een cursus volgen. Het gaat over zich kunnen aanpassen aan nieuwe situaties en de manier van werken veranderen, dàt is leren. Om effectief te leren, moeten werknemers nieuwe vaardigheden vaak herhalen, inoefenen en feedback krijgen.”

“Studies tonen aan dat slechts 18% van de werknemers erin slaagt om een typische opleiding toe te passen op de job. Dat moet verbeteren. Nu en dan falen hoort er ook bij en dat is oké, zolang iedereen er maar van leert. Werknemers en bedrijven zullen trouwens gebaat zijn met een ‘schuldvrije’ cultuur.”

Meer digitaal leren

Stella Collins ziet verschillende trends opduiken. De meest zichtbare is de evolutie naar het digitaal leren, dat door de covid-19-crisis een versnelling kende. “De focus ligt steeds meer op toekomstbestendige vaardigheden zoals creativiteit en analytisch denken”, zegt ze. “Heel wat jobs zullen door robots vervangen worden en verdwijnen. Daardoor is er behoefte aan cognitieve vaardigheden die moeilijker te kopiëren zijn door robots en artificiële intelligentie.”

Tegelijk verwacht Stella Collins dat heel wat bedrijven terug zullen inzetten op meer praktische, businessgerichte vereisten, zoals technische vaardigheden. “Op voorwaarde dat die trainingen ook effectief zijn. Veel opleidingen zijn uitgewerkt door technische experts, die goed zijn in hun vak, maar niet weten hoe je technische kennis vertaalt naar een opleiding die blijft plakken bij de deelnemers. Hopelijk moedigt de coronacrisis bedrijven aan om na te gaan hoe effectief hun trainingen zijn, zodat ze geen tijd en geld verspillen aan training die niet werkt.”

Technologie als facilitator

Om een leercultuur in het bedrijf te implementeren, kan technologie een facilitator zijn. “Dankzij technologie kun je overal leren. Je bespaart niet alleen reistijd, maar je spreidt het leren ook over de tijd waardoor het beter blijft hangen. Wanneer je een deel hebt geleerd, kun je het meteen toepassen en uittesten en nadien terugkeren om verder te leren. Digitale leermomenten zijn het best korter dan face-to faceleermomenten omdat het vermoeiend en ineffectief is om heel de dag digitaal te leren. Tegelijk is digitaal leren wel toegankelijker en kan het tijdens het werk worden ingezet wanneer je het nodig hebt.”

Volgens Stella Collins ondersteunt technologie ook het leren. “Denk bijvoorbeeld aan goed ontworpen coachingbots die een populair en effectief hulpmiddel zijn om mensen te helpen hun gewoonten te veranderen." Technologie maakt het ook gemakkelijk om content toe te voegen. “Maar dat betekent niet per se leren”, legt Stella Collins uit. “Het toevoegen van goede content is het vertrekpunt, maar de vraag is of medewerkers alleen daardoor hun gedrag veranderen: presteren ze beter, doen ze dingen anders? Ik ben daar niet van overtuigd. Het klopt dat we eerst kennis (content) nodig hebben, maar dan moeten we ook iets met die kennis doen om ons gedrag of onze vaardigheden te veranderen. Alleen toegang hebben tot content is daarvoor onvoldoende.”

Er zijn ook nadelen verbonden aan technologie. “We zijn van nature sociale wezens en hebben behoefte aan verbinding. Maar technologie maakt dit niet per definitie eenvoudiger. De sociale connecties die we leggen, zijn bijvoorbeeld minder diepgaand.”
Technologie verandert ook de manier waarop we informatie verwerken. “Kijk wat er gebeurt met lezen. Er is zoveel aanbod dat we nu de neiging hebben om oppervlakkig te lezen.”Onderzoek toont ook aan dat technologie de slaap kan verstoren en een inbreuk vormt op het evenwicht tussen werk en privé. “Door technologie ben je altijd beschikbaar. Wie de documentaire The Social Dilemma op Netflix zag, weet ook dat de technologie van sociale media verslavend werkt. Er is niet genoeg tijd meer om na te denken en grondig te analyseren omdat we constant afgeleid worden door nieuwe dingen die de aandacht trekken."

Rol van hr

In dit verhaal is een belangrijke rol weggelegd voor hr. “Het klopt dat hr de taal van de business moet spreken, maar dat geldt ook omgekeerd. De business moet ook de waarde van “leren” begrijpen en naar waarde schatten. Als een bedrijf groeit, moeten medewerkers nieuwe vaardigheden aanleren en zich aanpassen aan nieuwe omstandigheden om het bedrijf continu te verbeteren en het voortbestaan ervan te verzekeren.”

Stella Collins benadrukt om ook “evidence based” leren te introduceren. “Gebruik datgene wat bewezen heeft effectief te zijn in plaats van simpelweg oude modellen of nieuwe trends uit te proberen in de hoop dat ze zullen werken. Op die manier verspil je geen geld en tijd en medewerkers zullen er ook meer vertrouwen in hebben. Daarnaast moet hr technologie omarmen want het zal zeker niet verdwijnen. Maar begrijp ook de beperkingen ervan. Het is een belangrijk hulpmiddel, maar niet de oplossing.”

Al de inspanningen om een leercultuur te implementeren, moeten ook gemeten worden. Maar kun je bijvoorbeeld emotionele intelligentie meten? Stella Collins is overtuigd van wel. “Er zijn zeker enkele KPI’s in de business die je kunnen vertellen hoe effectief gesprekken zijn met collega's of medewerkers en hoe ze worden ervaren. Maar eerst moet je de relevante data capteren of in de organisatie vinden. En nadien volgt de grootste uitdaging: de data analyseren en begrijpen. Is het wel de juiste data? Hoe moeten we dit interpreteren? Verzamelen we geen data die irrelevant is? Je moet data meten ten opzichte van het businessobjectief en niet per se het leerobjectief. Dit betekent dat er meer samengewerkt moet worden met andere afdelingen in het bedrijf om tot een geïntegreerde aanpak en oplossingen te komen.”

Stella Collins is een van de sprekers op HRTech (www.hrtech.be)