Ondersteuning bij EU-richtlijn loontransparantie: SAP breidt HCM-functionaliteiten uit

​Met de naderende deadline voor de omzetting van de EU-richtlijn loontransparantie (2023/970) naar nationale wetgeving, groeit de druk op hr-afdelingen om beloningsstructuren in kaart te brengen. SAP introduceert nieuwe analysetools binnen het SuccessFactors-ecosysteem om organisaties te ondersteunen bij het identificeren en onderbouwen van loonverschillen.

​Vanaf de eerste helft van 2026 stelt SAP de functionaliteit SAP EU Pay Transparency Insights beschikbaar. Deze uitbreiding, onderdeel van de SAP Business Data Cloud, maakt gebruik van AI-gestuurde analyses om beloningsdata te centraliseren en te toetsen aan de Europese vereisten. Hiermee verschuift loontransparantie van een ethische keuze naar een strikte compliance-verplichting voor Europese werkgevers.

De impact van de EU-richtlijn 2023/970

De Europese richtlijn stoelt op het principe van gelijk loon voor werk van gelijke waarde. Voor werkgevers brengt dit significante administratieve en beleidsmatige verplichtingen met zich mee. Indien organisaties niet kunnen aantonen hoe loonlijnen zijn opgebouwd of niet actief werken aan het verkleinen van loonverschillen tussen mannen en vrouwen, riskeren zij juridische sancties en boetes.

De technologische ondersteuning richt zich op drie kerngebieden van de wetgeving:

• Periodieke rapportage: Organisaties moeten rapporteren over de loonkloof tussen mannen en vrouwen. Bij een onverklaarbaar verschil van 5% of meer is een gezamenlijke loonanalyse verplicht. De nieuwe tools bieden toegang tot geaggregeerde hr- en salarisdata om de dieperliggende oorzaken van deze verschillen te duiden.
• Informatierecht voor medewerkers: Werknemers krijgen het recht om geanonimiseerde informatie op te vragen over de gemiddelde beloningsniveaus binnen hun functiecategorie. Via selfservice-omgevingen kunnen deze data direct inzichtelijk worden gemaakt.
• Transparantie in werving: Het publiceren van salarisranges in vacatures wordt de norm. Bovendien wordt het verboden om kandidaten te vragen naar hun salarishistorie. Systemen voor werving en selectie worden hierop aangepast om deze ranges standaard te integreren.

Datakwaliteit als randvoorwaarde

Hoewel de rapportageverplichting voor organisaties met meer dan 150 medewerkers officieel start in 2027, vormt de data van 2026 de basis voor deze eerste verslagen. Aangezien lidstaten de richtlijn uiterlijk in juni 2026 moeten implementeren, is een tijdige audit van de huidige datakwaliteit binnen hr-systemen cruciaal.

Naast de technische component benadrukt de sector het belang van de interpretatie van deze data. De context achter cijfers — zoals anciënniteit, expertise en prestaties — blijft essentieel om loonverschillen objectief te kunnen rechtvaardigen.

"Door op tijd te investeren in transparantie en meetbaarheid kunnen organisaties niet alleen voldoen aan de wet, maar medewerkers ook duidelijk laten zien hoe hun beloning en loopbaan zijn opgebouwd. Dat vergroot het vertrouwen en verkleint het verloop", zegt Bart Van der Biest, Managing Director van SAP Benelux. "Met voortdurende innovatie en sterke lokale expertise helpt SAP organisaties bij het opzetten van een duurzame en medewerkergerichte aanpak van gelijke beloning."