Een goed afscheid begint jaren voor de laatste werkdag

Organisaties besteden veel aandacht aan onboarding, maar de laatste fase van een loopbaan blijft vaak beperkt tot praktische afspraken rond het vertrek. Onderzoek van Antwerp Management School en Aquafin pleit ervoor om veel vroeger met eindeloopbaanbegeleiding te beginnen. Een nieuw kader onderscheidt daarbij de laatste 1.000, 100 en 20 werkdagen van een medewerker.

De inzichten komen voort uit het lopende kennispartnerschap tussen Aquafin en Antwerp Management School (AMS) rond duurzame inzetbaarheid en de eindeloopbaan van medewerkers vanaf 55 jaar. Voor het onderzoek voerde AMS dieptegesprekken met 55- en 60-plussers bij Aquafin.

Daaruit blijkt volgens de onderzoekers dat oudere werknemers geen homogene groep vormen. Waar sommigen uitkijken naar de vrijheid van hun pensioen, willen anderen langer actief blijven vanwege sociale contacten, financiële zekerheid, nieuwe uitdagingen, erkenning of de mogelijkheid om hun expertise door te geven.

“De latere loopbaanfase wordt nog te vaak vanuit één veronderstelling bekeken: dat iedereen zo snel mogelijk wil stoppen”, zegt professor Peggy De Prins van Antwerp Management School. “De ene medewerker zoekt flexibiliteit, de andere wil vooral kennis delen of verantwoordelijkheid blijven opnemen.”

Geen standaardaanpak voor oudere werknemers

Om die uiteenlopende verwachtingen bespreekbaar te maken, ontwikkelden de onderzoekers een typologie met negen profielen. Zo staat de ‘uil’ voor medewerkers die energie halen uit mentoring en kennisoverdracht, terwijl de ‘kameleon’ vooral een werkbare balans zoekt tussen werk, privé en eventuele zorgtaken. De ‘pauw’ hecht dan weer belang aan erkenning en professionele identiteit.

Andere profielen zijn onder meer de zwaluw, het trekpaard, de vos, de dolfijn, de beer en de kat. De onderzoekers benadrukken dat het niet om vaste categorieën gaat. Een medewerker kan zich in verschillende profielen herkennen en verwachtingen kunnen doorheen de tijd veranderen.

De typologie is dan ook vooral bedoeld als gesprekshulp voor leidinggevenden en hr-professionals. Niet de leeftijd, maar de individuele verwachtingen en behoeften moeten daarbij het vertrekpunt vormen.

Van 1.000 naar 20 werkdagen

Naast de typologie ontwikkelden AMS en Aquafin een kader dat de eindeloopbaan opdeelt in drie momenten. De voorbereiding op het vertrek begint daarbij al tijdens de laatste 1.000 werkdagen.

In die eerste fase ligt de nadruk op de resterende loopbaan: welke taken geven nog energie, welke ontwikkelingsbehoeften zijn er en hoe kan opgebouwde expertise worden ingezet? Tijdens de laatste 100 werkdagen verschuift de aandacht naar kennisoverdracht, continuïteit en de voorbereiding op het pensioen.

De laatste 20 werkdagen staan vervolgens in het teken van afronding, waardering en een persoonlijk afscheid.

“Offboarding mag niet beperkt blijven tot een administratieve checklist in de laatste weken”, zegt professor Sofie Jacobs van Antwerp Management School. “Wie al vroeger in gesprek gaat over motivatie, ambities en expertise, creëert ruimte voor gerichte kennisoverdracht én voor een afscheid dat recht doet aan de loopbaan van de medewerker.”

Eindeloopbaan onderdeel van hr-beleid

Aquafin wil de inzichten verder vertalen naar het eigen eindeloopbaanbeleid. Het kader is daarbij niet bedoeld als een vaste checklist, maar als leidraad voor gesprekken en ondersteuning tijdens verschillende momenten in de laatste loopbaanjaren.

“Nu loopbanen langer worden, willen we het thema eindeloopbaan ook actief in onze processen en gesprekken opnemen”, zegt Sabine Schellens, directeur HR en Organisatieontwikkeling bij Aquafin. “We willen dat medewerkers ook in de laatste jaren van hun loopbaan hun ervaring kunnen inzetten, zich blijven ontwikkelen en betekenisvol blijven bijdragen.”

Het onderzoek plaatst offboarding daarmee in een ruimer perspectief dan alleen het vertrek zelf. De aandacht verschuift naar de jaren die eraan voorafgaan, met ruimte voor ontwikkeling, kennisoverdracht en individuele verwachtingen.