Hr, je zit in een perfecte storm

​Deze week is het AI. Volgende week langer werken. Daarna nieuwe regelgeving, een internationaal conflict, de impact van klimaatverandering of extra werkgeverslasten. De Loopbaanradar 2026 van Antwerp Management School en SD Worx legde 522 werkgevers en hr-professionals negen maatschappelijke veranderingen voor. Op de beleidsagenda passeren ze één voor één, maar bij jou komen ze allemaal tegelijk binnen. Heb je het gevoel dat alles op je bord belandt? Dat klopt.

“Sommige organisaties staan in het oog van de storm”, zegt Ans De Vos, houder van de SD Worx-leerstoel Next Generation Work: Creating Sustainable Careers aan Antwerp Management School. “Daar komt AI samen met een ouder wordend personeelsbestand, nieuwe regelgeving en misschien nog een internationaal conflict dat de productie stillegt. Andere organisaties merken er dan weer weinig van.”

Negen veranderingen tegelijk

Negen veranderingen spelen op dit moment tegelijk. Gelukkig voelt niet elke verandering als een bedreiging. Zo kijken werkgevers naar de veranderingen voor de komende drie tot vijf jaar:

Vooral een kans

• AI en digitalisering: 61,7% kans, 26,4% dreiging
• Telewerken: 50,6% kans, 14,2 procent dreiging
• Flexi-jobs en werkende studenten: 44,3% kans, 23,6% dreiging

Vooral een dreiging

• Werkgeversverplichtingen en lasten: 54,2% dreiging, 15,1 procent kans
• Internationale conflicten: 46,9% dreiging, 12,3 procent kans
• Langer werken en pensioenbeleid: 46,6% dreiging, 25,5% kans
• Klimaatverandering: 41,6% dreiging, 14,8 procent kans

Verdeeld

• Regelgeving werk en sociale zekerheid: 34,3% kans, 38,9% dreiging
• Duurzaamheidsregelgeving: 27,4% kans, 30,8% dreiging

Wat valt op? De veranderingen die werkgevers als kans zien, zijn net die waar ze zelf vat op hebben. “Rond AI werk je als organisatie zelf een beleid uit, of je gaat er met je mensen mee aan de slag”, zegt Sofie Jacobs, professor duurzame loopbaanontwikkeling binnen het competence center Next Generation Work van Antwerp Management School. “Klimaat is al veel abstracter. En op internationale conflicten heb je al helemaal geen vat.”

Ans ziet hetzelfde. “AI en telewerken gaan rechtstreeks over het werk zelf. De andere veranderingen gaan over de bredere context waarin je als organisatie werkt: de arbeidsmarkt, de regelgeving, wat er in de wereld gebeurt…” Maar waar je als hr zelf keuzes maakt, zie je dus wel mogelijkheden.

Het dondert bij interne mobiliteit

Werkgevers investeren volop in opleiding zodat medewerkers bijblijven in hun huidige job. Dat is een stevige basis. Toch zien ze voor hun medewerkers meer kansen buiten de organisatie dan erbinnen. Ruim de helft (56,5%) verwacht dat een meerderheid van de medewerkers snel een gelijkaardige job bij een andere werkgever vindt. Voor een andere functie in huis is dat slechts 19,6 procent.

Daar wordt ook minder op voorbereid: minder dan de helft van de bevraagde werkgevers (43,7%) zet in op ontwikkeling om inzetbaar te zijn in andere jobs, een kwart (25,1%) voorziet realistische alternatieven voor medewerkers die hun job dreigen te verliezen. Tegelijk verwacht 43,7% dat medewerkers hun huidige job de komende drie tot vijf jaar verliezen.

Ans noemt dat de klassieke inzetbaarheidsparadox. “Organisaties leiden mensen vooral op voor de job van vandaag. Uit schrik dat ze anders vertrekken, bereiden ze hen niet voor op een andere rol in huis. Maar net daardoor zien mensen intern geen kansen, en vertrekken ze.”

Leid je dan op voor de concurrent? Jan Laurijssen, hr-onderzoeker en consultant bij SD Worx, hoort die angst al jaren. “Wat als je investeert in mensen en ze vertrekken? Maar draai het eens om: wat als je niet investeert en ze blijven zitten?”

Volgens Jan laat je die afweging beter los. “Werken en leren vallen tegenwoordig eigenlijk samen. Het werk leren is het werk doen, en door het werk te doen leer je. Zeker nu AI stukken van ieders job verandert.” Wie zo continu leert, traint de leerspier die bij elke volgende stap van pas komt.

Regen op de goesting

Vier op de tien bevraagde werkgevers ziet loopbanen de komende jaren in nieuwe en interessante richtingen evolueren.

Over hoe medewerkers zich daarbij voelen, zijn ze voorzichtiger. Zo verwacht 38,5% langdurige uitval door ziekte of burn-out. Slechts 8,8 procent rekent op meer werkmotivatie.

Voor Sofie raakt dat aan de kern van een duurzame loopbaan. “Daarvoor heb je een balans nodig tussen werkgoesting, gezondheid en productiviteit. Werkgevers focussen vooral op productiviteit en inzetbaarheid: wat moeten mensen bijleren, hoe blijven ze inzetbaar? Gezondheid en werkgoesting bekijken ze op een andere manier.”

Ans erkent dat het niet evident is om dat allemaal samen te bekijken. “Misschien zijn we allemaal te veel in vakjes bezig. Ofwel met inzetbaarheid, leren en opleiding. Ofwel met ziekteverzuim, re-integratie en burn-out. En dan nog met de vraag of mensen loyaal blijven en hoe het zit met de laatste engagementscores. Voor ons zit de duurzaamheid van een loopbaan net in die drie samen.”

Wie ze apart bekijkt, mist hoe ze elkaar beïnvloeden. “Misschien maak je mensen wel inzetbaar, maar vallen ze tegelijk uit omdat het te veel tegelijk is”, zegt Ans. “Of jobs veranderen door AI en je leidt mensen op, maar verliezen ze daardoor net de zingeving van hun werk, omdat het boeiendste stuk wegvalt.”

Toch ziet Ans vooruitgang. “Toen we in 2012 ons eerste onderzoek deden, ging het vooral over retentie, opvolging en de juiste persoon op de juiste plaats. Vandaag staan ook werkgoesting en mentale gezondheid op de radar. Het plaatje is ruimer geworden.”

Hoe houd je koers in de storm?

In disruptieve tijden houd je al die veranderingen als hr niet tegen. Wat doe je er dan wel mee?

1. Weet dat het bij iedereen anders binnenkomt, aldus Sofie. “Er gebeurt van alles rondom ons, en de impact zit in de combinatie van die veranderingen. Het komt bij iedereen anders binnen.” Kijk dus niet alleen naar je organisatie als geheel, maar ook naar wie welke veranderingen het hardst voelt.

2. Leg alles samen op tafel, zegt Ans. Komt er van overal iets op je af? Kijk dan ook naar alle data samen. “Vermijd een tunnelvisie op AI, waardoor je niet meer ziet wat er nog allemaal gaande is. Je hebt waarschijnlijk al gegevens over ziekteverzuim, over verloop, over engagement en over prestaties. Breng ze samen. Durf dat geheel ook op de directietafel te leggen.”

3. Geef interne mobiliteit een duwtje, aldus Jan. Interne mobiliteit komt niet vanzelf, ook niet met een formeel loopbaanbeleid. “Daar mag meer proactiviteit komen. Wacht niet tot je mensen zelf nadenken over hun volgende stap. Zeg zelf: je hebt er misschien nog niet aan gedacht, maar deze job staat open en jij komt ervoor in aanmerking.”

De storm gaat niet meteen liggen. Maar met lerende medewerkers, bestaande data en talent in huis heeft hr alles om koers te houden.

Over de Loopbaanradar 2026

De Loopbaanradar 2026 staat in het teken van loopbanen in disruptieve tijden. Het is een onderzoek van Antwerp Management School en SD Worx, in samenwerking met BPact, Het Nieuwsblad, HRmagazine en VBO. In juni 2026 namen 522 werkgevers en hr-professionals, 1.879 werknemers en 369 zelfstandigen zonder personeel deel. De steekproeven zijn niet representatief voor de volledige Belgische of Vlaamse populatie.