‘Een kleine aanpassing kan een groot verschil maken’

Werkgeluk. Wat houdt dat eigenlijk in? Naar aanleiding van de Week van het Werkgeluk legt HRmagazine die vraag voor aan enkele hr-professionals. Wat maakt dat medewerkers zich goed voelen op het werk, en welke rol kan een organisatie daarin spelen?

Ivanka Meuleman van TVH vertelt hoe werkgeluk binnen haar organisatie concreet vorm krijgt. Voor haar betekent het graag doen wat je doet, in een positieve omgeving en met voldoende bewegingsvrijheid. Ook samen naar een gezamenlijk doel werken en erkenning krijgen voor je bijdrage horen daarbij.

Bij TVH krijgt dat onder meer vorm via de ‘We Are One’-cultuur en het welzijnsprogramma ‘Nudge’. Een team van twee medewerkers legt zich daar volledig op toe, samen met heel wat andere collega’s. “We geloven dat onze medewerkers het hart en de ziel zijn van onze organisatie.”

Het welzijnsbeleid vertrekt vanuit vijf pijlers: fysiek, mentaal, sociaal, professioneel en financieel welzijn. Cultuur vormt een zesde pijler. “Zo hebben we een holistisch beeld van alle aspecten die bijdragen aan het algemene werkgeluk.”

Welzijn tijdens de werkdag

TVH telt wereldwijd meer dan 5.000 medewerkers, onder wie zowel bedienden als medewerkers in operationele en arbeidersfuncties. Wat werkgeluk betekent, verschilt volgens Ivanka niet noodzakelijk tussen die groepen. De omstandigheden waarin ze werken, doen dat wel.

“Voor arbeiders geldt meestal een strikte uurregeling, terwijl bedienden over meer flexibiliteit beschikken.” Net daarom vindt ze het belangrijk om welzijn voor die groep te integreren in de dagelijkse werking en de beschikbare faciliteiten. Initiatieven die buiten de werkuren plaatsvinden, zijn niet voor iedereen even toegankelijk.

Met het welzijnsprogramma ‘Nudge’ probeert TVH gezonde keuzes onderdeel te maken van het dagelijkse leven. “Gezonde keuzes die je op dagelijkse of regelmatige basis maakt, worden gezonde gewoontes.” Een voorbeeld is de jaarlijkse gezondheids- of fitheidstest, waarbij medewerkers inzicht krijgen in hun fysieke gezondheid. Daarnaast organiseert het bedrijf wereldwijde challenges om medewerkers met elkaar te verbinden en ondersteunt het een netwerk van ‘We Are One ambassadors’ die binnen hun teams het engagement mee versterken.

Luisteren naar de werkvloer

Om te weten wat er onder medewerkers leeft, organiseert TVH jaarlijks een wereldwijde engagementenquête. Leidinggevenden krijgen anoniem inzicht in de resultaten van hun team en bespreken die vervolgens met hun medewerkers om acties te bepalen.

Maar niet alle signalen komen uit een enquête. Ivanka en haar collega werken al lange tijd bij TVH en staan naar eigen zeggen dicht bij de werkvloer. “Er is geen drempel om ons aan te spreken en we horen zo ook wat er leeft in de buik van de organisatie.”

Daaruit volgen niet noodzakelijk grote welzijnsprogramma’s. “Een kleine aanpassing kan een groot verschil maken, net zoals het gevoel dat mensen zich gehoord voelen. Soms is een luisterend oor ook al voldoende.”

Die nabijheid heeft TVH ook geleerd om welzijn niet volledig van bovenaf in te vullen. “De beste ideeën komen zeker niet per se uit onze koker, maar komen van de collega’s.” Originaliteit is daarbij niet het belangrijkste criterium. Een initiatief moet medewerkers vooral aanzetten tot actie. “De ervaring leert dat simpel vaak beter is.”

Leidinggevende als voorbeeld

Naast hr en de medewerkers die specifiek rond welzijn werken, ziet Meuleman een belangrijke rol voor leidinggevenden. “Ik kan niet genoeg benadrukken hoe belangrijk hun voorbeeldrol is. Zij maken écht het verschil.”

Tegelijk erkent ze hoeveel er vandaag van leidinggevenden wordt gevraagd. Ze moeten resultaten behalen en hun team motiveren, terwijl ook welzijn steeds nadrukkelijker op hun bord ligt. TVH spreekt daarom over ‘leading with wellbeing’. Daarbij gaat het niet alleen over wat een leidinggevende voor zijn team doet, maar ook over hoe die zelf met welzijn omgaat.

“Naast acties ondernemen voor het team, moedigen we hen ook aan om goed voor zichzelf te zorgen en zo een goed voorbeeld te stellen.” Wie zelf aandacht heeft voor gezondheid, groei, autonomie, verbinding en veerkracht, kan dat volgens Ivanka ook doorgeven aan het team.

Geen universeel recept

Voor een internationale organisatie als TVH betekent werkgeluk bovendien niet overal hetzelfde in de praktijk. Regionale teams krijgen daarom ruimte om initiatieven zelf vorm te geven. “De lokale cultuur van het land of de regio speelt een heel grote rol en is vaak doorslaggevend voor het succes van een actie.”

Dat betekent ook dat een initiatief soms anders wordt opgepikt dan vooraf bedacht. Voor Ivanka hoeft dat geen probleem te zijn. Integendeel. “We zijn altijd blij verrast als collega’s participeren op een manier die we initieel niet voor ogen hadden.”

De belangrijkste les is voor haar dan ook niet dat organisaties steeds nieuwe welzijnsinitiatieven moeten bedenken. Wel dat ze luisteren, ruimte geven en aansluiten bij de dagelijkse realiteit van medewerkers. “Het gaat er niet over om de beste of origineelste ideeën te hebben, maar om dingen te doen die mensen aanzetten tot actie.”