Van uitval naar veerkracht: bouwen aan een gezonde werkcultuur

​België telt vandaag meer dan een half miljoen langdurig zieken. Burn-outcijfers blijven stijgen, ook bij jonge werknemers. Tijdens een panelgesprek gemodereerd door Elien Verheye gingen Anouck Heulot (Pobos), Hilde De Man (IDEWE) en Sieglien Huyghe (Claeys & Engels) in op trauma, toxisch leiderschap, burn-out en re-integratie. Hun boodschap is genuanceerd maar duidelijk: wie inzet op welzijn, moet verder kijken dan verplichtingen en durven bouwen aan een cultuur van dialoog.

Trauma is geen containerbegrip

“Trauma is een psychische wonde” Volgens Anouck Heulot wordt het woord vandaag soms te snel gebruikt, waardoor het aan betekenis dreigt te verliezen. Niet elke schokkende gebeurtenis leidt tot langdurige psychische schade. Tegelijk is het belangrijk om echte traumatische ervaringen ernstig te nemen. De sleutel ligt in nuance: erkennen dat mensen geraakt kunnen worden, zonder elk incident te pathologiseren.

Op de werkvloer betekent dit dat organisaties alert moeten zijn voor signalen van ontregeling, maar ook ruimte moeten laten voor herstel zonder meteen te medicaliseren.

Toxisch leiderschap op de werkvloer

Een thema dat sterk naar voren kwam, is toxisch leiderschap. “Een moeilijke manager is niet automatisch toxisch”, verduidelijkt Hilde De Man. “Maar wanneer iemand systematisch mensen tegen elkaar opzet, manipuleert, vernedert of bewust een gevoel van onveiligheid creëert, dan spreken we van toxisch leiderschap.” Dergelijk gedrag tast het gevoel van veiligheid aan en kan leiden tot een laag zelfbeeld en op lange termijn zelfs tot posttraumatische stress.

Het onderscheid tussen micromanagement en toxisch leiderschap is cruciaal. Niet elke hoge verwachting is schadelijk. Maar wie structureel mensen onder druk zet, kan blijvende schade veroorzaken. Voor HR ligt hier een belangrijke opdracht: signalen detecteren, problemen bespreekbaar maken en ingrijpen waar nodig.

Burn-outs zetten ondernemingen onder druk

Met 137.000 mensen thuis met burn-outklachten en een half miljoen langdurig zieken zijn de cijfers in België waanzinnig. Organisaties die burn-outs uitsluitend als werkprobleem zien, missen een deel van het verhaal.

Maar de panelleden zien wel al een duidelijke evolutie. Werkgevers kloppen steeds vaker proactief aan met de vraag hoe ze medewerkers écht kunnen ondersteunen, voorbij het strikt wettelijke kader. Die beweging komt niet alleen uit betrokkenheid, maar ook uit noodzaak. Langdurig absenteïsme zet druk op collega’s en op de financiële resultaten.

Waarom vooral jonge werknemers uitvallen

De stijging van burn-outs bij Gen Z is opvallend. Jongeren starten vaak met veel drive en ambitie. Maar in een context van hoge prestatiedruk, informatieoverload en constante bereikbaarheid botsen ze sneller op hun grenzen.

“Er zijn vandaag veel meer prikkels”, stelt Hilde De Man. “Sociale media zorgen ervoor dat je voortdurend ‘aan’ staat.” Voeg daar ingrijpende levensveranderingen aan toe, een eerste job, een relatie, een verhuizing en het wordt moeilijk om tijdig een nieuw evenwicht te vinden.

Re-integratie als gedeelde verantwoordelijkheid

Ook het re-integratiebeleid kwam aan bod. Adviserende artsen en mutualiteiten spelen een belangrijke rol in het behouden van contact met werknemers die langdurig ziek zijn en bij het stimuleren van terugkeer naar werk.

Een progressieve werkhervatting kan het begin van de oplossing zijn. Tijdelijk deeltijds aan de slag gaan biedt kansen, maar vraagt flexibiliteit van zowel werkgever als werknemer. Nu ligt vaak de nadruk op responsabilisering van de werkgever, maar het is uiteraard ook belangrijk om werknemers te sensibiliseren om terug aan de slag te gaan.

Hoe kan HR met burn-outs en trauma op de werkvloer omgaan?

“Vertrek van het idee dat mensen willen werken, iedereen kan wel eens in de problemen komen”, besluit Sieglien Huyghe. Wie vanuit die overtuiging het gesprek aangaat en empathie toont, bouwt aan een cultuur waarin problemen bespreekbaar zijn. Sensibilisering, responsabilisering en een consequente inzet op re-integratie zijn nodig om het tij te keren.

Trauma en burn-outs op de werkvloer vraagt moedige gesprekken en doordacht beleid. Voor HR ligt daar een duidelijke opdracht: bruggen bouwen tussen menselijkheid en organisatiebelang, zodat medewerkers, ondanks tegenslag, duurzaam aan het werk kunnen blijven of terugkeren.