Culturele fit meten is complex

Heeft het wel zin dat bedrijven aanwerven volgens culture fit of value fit? Volgens Dirk Buyens van Vlerick Business School houdt het steek om dat te doen, maar is het niet eenvoudig om dit te meten.

Hoe schat je in of iemand past bij de cultuur van een organisatie? Of hij /zij de waarden deelt die er overheersen? Technologie kan helpen. Ze verwerkt véél data en detecteert patronen die de culture fit kunnen voorspellen, zo luidt de theorie. Die technologie werkt met algoritmes die ook datingsites gebruiken. Die zoeken een één-op-éénrelatie en “dat maakt het veel complexer om het juist te meten. Tegelijk staan heel wat van die meetinstrumenten nog niet op punt. En je mag de complexiteit van wat je aan het meten bent, niet onderschatten. Het probleem met cultuur is ook dat er veel verschillende definities bestaan”, zegt Dirk Buyens, professor aan de Vlerick Business School.

Twee modellen

Dirk Buyens onderscheidt twee modellen. Een eerste is de person organisation fit, die de geschiktheid in termen van de waarden van de persoon en organisatie berekent. “Komt het gedrag van de organisatie ook overeen met datgene waarvoor de persoon staat? Kunnen we die matchen aan elkaar?”

De andere benadering is ASA (attraction-selection-attrition), die vertrekt vanuit de doelstellingen van de organisatie. “Stel dat een bedrijf internationaal wil gaan. Wat zal de vertaalslag zijn op het niveau van het individu? Welk gedrag zal nodig zijn van de medewerker? Die doelstellingen kunnen een invloed hebben op de aantrekking, selectie en persoonlijke doelstellingen die het verloop beïnvloeden.”

Het ene model past niet per se beter bij een bepaald soort bedrijf. “Je moet kijken naar wat je wil bereiken als organisatie en in functie daarvan proberen. Het is belangrijk om ervoor te zorgen dat er geen verkeerde fit is tussen de verwachtingen van de persoon en de realiteit van de organisatie.”

Eenheidsworst

Door concreet te meten op het niveau van waarden of gedrag lopen bedrijven het risico op een soort eenheidsworst. “Als een onderneming bijvoorbeeld allemaal mensen zoekt die zeer assertief zijn, kan dat een beperking zijn. Dat kan een blinde vlek opleveren, bijvoorbeeld met betrekking tot de klanten. Sommigen zul je niet meer kunnen aanspreken omdat je je eenzijdig naar een bepaalde doelgroep richt.”

Ook het aanwerven op cultural fit van mensen die nog nooit gewerkt hebben en mensen met ervaring, kan beperkend zijn. Je kunt hiervoor niet altijd dezelfde instrumenten gebruiken. “Het is de werkgever die bepaalt wat ‘werk’ is”, zegt Dirk Buyens. “Stel dat je autonomie belangrijk vindt en Procter & Gamble is je eerste werkgever. Die bepaalt wat autonomie inhoudt. Als je na tien jaar andere horizonten opzoekt en naar Mondelez of Unilever gaat, is het mogelijk dat zij autonomie helemaal anders invullen. Dan is de kans groot dat je je niet thuisvoelt, ook al had je het idee dat er een culturele fit was.”