De HR Barometer 2022 - Talent vinden, betrekken en verzorgen

22 juni 2022
Beeld
Vlerick / Hudson
De HR Barometer 2022 - Talent vinden, betrekken en verzorgen

Selectie & rekrutering was voor de Belgische hr-afdelingen de absolute topprioriteit in 2021. Engagement en welzijn vervolledigen de top-3 van onze grootste bedrijven.

Een en ander blijkt uit de 8ste editie van de HR Barometer, een jaarlijkse onderzoek van Vlerick Business School en Hudson. Ze bevroegen de hr-managers van de 200 grootste Belgische werkgevers. Dit jaar was er speciale aandacht voor het thema ‘Toekomst van Werk’. 115 bedrijven uit uiteenlopende sectoren namen deel aan de enquête. 

Selectie & rekrutering is de absolute topprioriteit

De top 3 van prioriteiten voor Belgische hr-afdelingen voor het afgelopen jaar bestond uit selectie & rekrutering, engagement en welzijn.

Vooral de aandacht voor selectie & rekrutering kent een forse stijging in vergelijking met het jaar voordien. Ellen Volckaert, Senior Manager R&D Hudson, is niet verbaasd: “De zeer krappe arbeidsmarkt heeft er in 2021 voor gezorgd dat organisaties in toenemende mate worstelen om vacatures ingevuld te krijgen en de instroom aan nieuw talent te garanderen.” Employer branding wint dus ook aan belang.

Retentie

Daaraan gekoppeld wordt ook retentie essentiëler en hebben bedrijven het moeilijker om hun medewerkers geëngageerd te houden en ervoor te zorgen dat de bestaande talenten niet weggekaapt worden door andere bedrijven. “Er is dus op diverse hr-domeinen een strijd aan de gang om de instroom op gang te houden en talenten te managen om zo te kunnen voldoen aan de dienstverlening van de organisatie,” zo ziet Ellen Volckaert.

Externe factoren

Qua externe factoren denken de bevraagde hr-managers dat de organisatie van het werk de komende vijf jaar zal worden bepaald door mentale gezondheid (84%) en door digitalisatie, automatisatie en AI (81%).

Opvallend: acht op tien hr-professionals zijn vol vertrouwen dat ze in staat zijn om te anticiperen op een toekomst die heel wat onzekerheden bevat. 

Het nieuwe werken

Binnen de bevraagde organisaties zijn er ook al heel wat inspanningen gedaan om tegemoet te komen aan het nieuwe werken, en dat vooral op vlak van structureel telewerk (83%) en het faciliteren van hybride werkvormen (78%).

Wat niet belet dat 70% van de bevraagde hr-managers er ook van overtuigd is dat een fysieke kantoorruimte ook in de toekomst nodig blijft.  

Marge voor verbetering inzake toekomstige rollen en vaardigheden

65% van de respondenten is van mening dat werknemers in de toekomst volledig andere vaardigheden en competenties nodig zullen hebben. Anderzijds denkt bijna 60% dat technologie er niet voor zal zorgen dat er veel jobs zullen sneuvelen. 

Dirk Buyens, Professor Human Resources Management aan Vlerick Business School, ziet dat de meerderheid wel overtuigd is van een toekomstige verschuiving in vaardigheden en competenties, hoewel veel hr-afdelingen daar op dit moment nog niet sterk op inzetten.

  • Slechts 24% geeft aan inspanningen te doen op vlak van het ontwikkelen van een flexibel personeelsbestand.
  • 33% neemt initiatief om medewerkers nieuwe vaardigheden aan te leren binnen hun huidige job (upskilling),
  • 19% heroriënteert medewerkers richting een andere job binnen de organisatie (reskilling) en
  • slechts 3% bereidt werknemers voor op de skills die ze nodig zullen hebben voor een functie binnen een andere organisatie (outskilling).

Coaching, strategie en technologie

Tot slot zal de toekomst van werk ook een impact hebben op de werking van het hr-departement zelf.

Terwijl de nadruk vroeger eerder lag op administratie, evolueert de hr-afdeling steeds meer naar een coachende rol (87%) en ook een strategische rol (85%).

63% claimt over voldoende vaardigheden te beschikken om voorbereid te zijn op de toekomst. Dat vertrouwen in het eigen kunnen blijkt ook uit het feit dat slechts 6% aangeeft achterop te lopen op andere bedrijven inzake maturiteit voor de toekomst, terwijl de rest zichzelf beschouwt als volger of zelfs voorloper.

Technologie

Het gebruik van technologie in de hr-afdeling gaat in stijgende lijn; de bevraagde hr-managers willen die technologie vooral inzetten voor

  • het herstructureren van de klassieke rollen en taken (94%),
  • opleiding (86%) en
  • selectie & rekrutering (85%);
  • slechts 27% ziet communicatie als interessante digitaliseringspiste;
  • ook monitoren van medewerkers (32%) is geen prioriteit.

De top 3 van obstakels voor hr om meer in te zetten op de toekomst van werk zijn:

  • gebrek aan middelen,
  • buy-in van leidinggevenden en
  • het aanpassen van de bestaande formele procedures in het bedrijf.