Het team van Marie Kokot, chief hr officer Veolia Belux

Hoe ziet uw hr-team eruit?
“Het team van Veolia Belux, bestaande uit iets meer dan zestig medewerkers, is in volle ontwikkeling, omdat het de twee hr-afdelingen van Suez en Veolia in België verenigt. De toenadering begon in maart van dit jaar nadat de Veolia-groep een groot deel van de activiteiten van Suez in de hele wereld overnam. Voor België is deze operatie van groot belang. De entiteiten Veolia en Suez hadden elk ongeveer tweeduizend werknemers in dienst. De onderneming die Veolia vandaag is, telt meer dan vierduizend werknemers in België. Het is een van de grootste werkgevers in de privésector. Hoewel elke entiteit werkzaam is in de milieusector, is iedereen actide hr-functie zal ongetwijfeld aanhouden. De hr-technieken en -deskundigheid zijn verveelvoudigd en verbeterd. Er zijn vernieuwingen doorgevoerd om methoden te ontwikkelen die specifiek zijn voor het vakgebied en er werden tools geleend die voorheen aan anderen waren voorbehouden. Analyse van gegevens, automatisering en digitalisering, opvolging KPI’s, voorspellende analyses, enzovoort zijn essentieel. De hr-functie zal, om haar rol als adviseur bij de veranderingen van organisaties ten volle kunnen spelen, moeten handelen. Ze moet gezien worden als een functie van expertise en strategie.”

Waarom zet je graag je team in de belangstelling?
“De huidige context van onze activiteiten stelt het hr-team van Veolia voor heel wat uitdagingen. De algemene sociaaleconomische context waarmee elk bedrijf vandaag geconfronteerd wordt, vormt voor elke onderneming een destabiliserende situatie. Daarbij komt de dynamiek van de arbeidsmarkt, die blijft groeien. Terwijl het vroeger moeilijk was om bepaalde profielen te vinden, is dit nu uitgebreid tot vele andere. We merken een belangrijke wijziging van het traditionele evenwicht op de arbeidsmarkt in België, net als in vele andere landen. De machtsverhoudingen en de verwachtingen zijn helemaal anders. De verwachtingen van de medewerkers omtrent de klassieke arbeidsvoorwaarden zijn gewijzigd, maar ook over de zin en de waarden van een onderneming en zijn identiteit. Soft skills bezitten, wordt steeds belangrijker. Het is van cruciaal belang om voor elke functie correct te bepalen welke vaardigheden in de onderneming noodzakelijk zijn. Wij zijn actief in de dienstensector, die hoofdzakelijk gebaseerd is op menselijk kapitaal. De activiteit van hr heeft een grote invloed op de werking van de onderneming. Het is in deze algemene context dat de hr-afdeling een van de hoofdrolspelers is bij de toenadering van twee grote ondernemingen: een belangrijke interne verandering in een context van talrijke externe veranderingen. Wanneer het om twee zulke grote bedrijven gaat, elk met zo'n sterke identiteit, is de uitdaging des te groter.”

Hoe kijken de andere departementen naar de hr-afdeling?
“De hr-dienst blijft een ondersteunende dienst, ook al heeft deze benaming geen positieve bijklank. Ons werk is in de eerste plaats gericht op de ondersteuning van de activiteiten en de strategie van de onderneming en niet op de rechtstreekse levering van een dienst aan de eindklant. Dit creëert een soort segmentatie in het bedrijf. Onze rol bestaat erin deze segmentatie te overstijgen en erin te slagen om als een echte partner beschouwd te worden. Wij staan ten dienste van de onderneming en haar medewerkers op dezelfde manier als de onderneming onze externe klanten dient. Klantvriendelijkheid staat voorop in onze afdeling. De Veolia-groep plaatst mensen en klanten in het middelpunt van haar bezorgdheid en activiteiten. De mens centraal stellen heeft een gunstige invloed op de waardering die een hr-afdeling kan krijgen voor haar activiteiten en standpunten, aangezien zij op dit gebied een sleutelpartner is. De groep en de onderneming hebben duidelijke en gekwantificeerde doelstellingen op het gebied van aanwerving van medewerkers, diversiteit en opleiding. Deze positionering van hr door de groep en de onderneming helpt ons om ons te ontwikkelen ten opzichte van andere afdelingen in de organisatie.”

Hoe ziet de toekomst eruit voor het hr-beroep in het algemeen?
“In de eerste plaats lijkt het mij dat de employee experience binnen bedrijven voor veel organisaties een grote uitdaging zal worden. De strijd om talent, geaccentueerd door fundamentele veranderingen op de arbeidsmarkt en in de traditionele evenwichten, net als de verwachtingen van de nieuwe generaties, zal de medewerker noodzakelijkerwijs in het middelpunt van de onderneming plaatsen om haar doelstellingen te bereiken. De employee experience, met een collectieve en een individuele component, moet evenveel aandacht krijgen als de klantenervaring. De tendens van de laatste jaren naar professionalisering van de hr-functie zal ongetwijfeld aanhouden. De hr-technieken en -deskundigheid zijn verveelvoudigd en verbeterd. Er zijn vernieuwingen doorgevoerd om methoden te ontwikkelen die specifiek zijn voor het vakgebied en er werden tools geleend die voorheen aan anderen waren voorbehouden. Analyse van gegevens, automatisering en digitalisering, opvolging KPI’s, voorspellende analyses, enzovoort zijn essentieel. De hr-functie zal, om haar rol als adviseur bij de veranderingen van organisaties ten volle kunnen spelen, moeten handelen. Ze moet gezien als worden als een functie van expertise en strategie.”

Wat betekent dat voor u, uw team en uw organisatie?
“We hebben het geluk te werken in een bedrijf waar sociale prestaties en waarden centraal staan. Het succes van de employee experience hangt ook af van deze sociale prestaties. De verbintenissen op het gebied van inclusie, diversiteit en duurzaamheid moeten concreet en zichtbaar vertaald worden. Het project van onze onderneming om actief deel te nemen aan de ecologische transformatie zal ook gunstig zijn voor het zoeken naar zin en nut, die belangrijk zijn voor het engagement van de medewerkers. Dit zal ons helpen bij onze inspanningen om talent aan te trekken en te behouden, wat van groot belang is aangezien wij actief zijn in een van de krapste delen van de arbeidsmarkt. Wij moeten hierbij een centrale rol spelen, of het nu gaat om de aanpassing van onze eigen processen en beleidslijnen of om de ondersteuning en ontwikkeling van de juiste cultuur en managementstijlen voor deze employee experience op alle niveaus van het bedrijf.”