Meer focus op talentontwikkeling en groei

1 mei 2019
Tekst
Patrick Verhoest
Meer focus op talentontwikkeling en groei

De raad van bestuur van UGent keurde eind 2018 een nieuw loopbaan- en bevorderingsmodel voor het Zelfstandig Academisch Personeel en het bijbehorende reglement goed. Een overwegend kwantitatief en output-gedreven academisch toetsingsinstrumentarium maakt plaats voor talentontwikkeling en groei.

Met de term Zelfstandig Academisch Personeel wordt naar de professoren verwezen. Het nieuwe loopbaanmodel geldt voor alle docenten, hoofddocenten, hoogleraren en gewoon hoogleraren. Het betreft bij uitstek een categorie van wetenschappers die zelf onderzoeksactiviteiten mogen opzetten. Net als alle UGent'ers genieten ze een complete vrijheid van denken en spreken. Ze zijn dus uitermate autonoom.

Rector Rik Van de Walle licht de reden tot vernieuwing toe. “De academische vrijheid is de voorbije jaren wat onder vuur komen te liggen. De professoren kregen vooral een evaluatie op kwantitatieve output. Er werd bij momenten meer belang gehecht aan het aantal publicaties dan aan de kwaliteit ervan. Ze schuwden soms risicovol onderzoek, waarbij het niet op voorhand zeker is dat het publiceerbare resultaten oplevert, omdat enkel publiceerbare resultaten leidden tot positieve evaluaties. Bovendien verzetten veel academici zich tegen overdreven bureaucratisering.”

Nieuw systeem
Het nieuwe systeem werkt met opeenvolgende periodes van vijf jaar. De twee- of vierjaarlijkse evaluaties vallen weg, evenals de klassieke taakomschrijvingen en activiteitenverslagen, weet de rector. “Uitgangspunt is de autonomie van de professor. Die omschrijft in een startdocument zijn ambitie en legt uit hoe die ambitie past binnen de werking van een onderzoeksgroep, een vakgroep, een faculteit en de universiteit. We leggen daarbij geen vaste criteria of indicatoren op. De professoren krijgen maximale vrijheid bij de realisatie van hun ambitie.”

HR-commissie
Tijdens de periodes van vijf jaar begeleidt een HR-commissie, een team van vijf mensen, de professor. Het gaat onder meer over de vakgroepvoorzitter en medewerkers die onderzoeks- of onderwijsmatig dicht bij de professor staan. Zij geven inhoudelijke feedback. Ook een HR-expert van de directie personeel & organisatie maakt deel uit van het team en is gespecialiseerd in talentontwikkeling en loopbaanbegeleiding. Wil een professor binnen de universiteit doorgroeien of toch liever naar het bedrijfsleven overstappen? Dan bieden we begeleiding op maat aan, wat nieuw is voor de professoren.”

Evaluatie
Er zijn feedbackgesprekken voor docenten en hoofddocenten en facultatief ook voor hoogleraren. Na vijf jaar volgt de evaluatie. Ook daar is de insteek van de professor het uitgangspunt, weet Van de Walle. “De professor zelf kijkt terug op de al dan niet gerealiseerde ambities van de periode. Dat gebeurt via een reflectiedocument, dat geen vastgelegde vorm heeft. Nogmaals, we kozen voor maximale vrijheid voor de professoren. Op basis van dat reflectiedocument en het startdocument gebeurt de evaluatie binnen de HR-commissie. Die evaluatie wordt – indien positief – bekrachtigd door het faculteitsbestuur. Indien het verdict ongunstig dreigt te zijn, komt het bestuurscollege tussen.”

Leiderschap
Het nieuwe model evalueert eveneens leiderschapsvaardigheden. Ook bij UGent is de aandacht toegenomen voor de manier waarop medewerkers met elkaar omgaan. “We houden rekening met de manier waarop professoren omgaan met hun medewerkers, bijvoorbeeld hun doctoraatstudenten. Feedback hieromtrent helpt om kritisch te blijven over de manier waarop iemand functioneert op het vlak van leidinggeven en op interpersoonlijk vlak. We komen, als centraal bestuur, enkel tussen bij problemen, die zich gelukkig slechts uitzonderlijk voordoen.”