Wat zegt de wetenschap over... in- en out groups

25 maart 2021
Tekst
Kathleen Vangronsvelt, Antwerp Management School
Beeld
Wouter Van Vaerenbergh
Wat zegt de wetenschap over... in- en out groups

Ik gaf onlangs een keynote over hybride werken en sprak hier over de rol van HR of de leidinggevende als ‘architect’ van het hybride werken. Eén van de dingen waar zo een architect rekening mee moet houden, is de vorming van in- en out-groups. Ik kreeg achteraf nog heel wat mailtjes over die in- en out-groups. In plaats van ze allemaal afzonderlijk te beantwoorden dacht ik: ik schrijf een “Wat zegt de Wetenschap” over het topic!

Eerst dit: Hybride werken staat voor de combinatie van werken vanop de werkplek en elders. Meestal is dat thuis, maar het kan ook in een satelliet-kantoor, bij een klant, op de trein of (ooit misschien weer) in een koffieshop. Wanneer een team hybride werkt, betekent dat dus dat sommige teamleden fysiek op de werkplek zijn, en anderen niet.

En dan kunnen zich in- en out-groups vormen. Wanneer bepaalde teamleden altijd samen met elkaar op de werkplek zijn, maar nooit met anderen, kan er wrevel en onbegrip tussen de subgroepen groeien. Waar komt dit vandaan?

Wat zegt de wetenschap?

Mensen hebben de natuurlijke neiging om tot een groep te behoren. We hebben anderen nodig om te overleven en mentaal gezond te blijven. We willen niet worden uitgesloten, want dan zijn we in gevaar. Bij welke groep je jezelf indeelt, hangt af van de gelijkenissen die je ziet tussen jezelf en anderen (ook wel zelf-categorisatie proces genoemd). Je identificeert je bijvoorbeeld met andere mensen met dezelfde cultuur, geslacht, woonplaats, enzovoort.

Die zelf-categorisatie kan heel snel gaan, en ook op basis van erg triviale gelijkenissen (bv. fan zijn van de ‘double choco deluxe’ optie aan de koffiemachine). Eens ze gebeurd is, treedt er een onbewust mechanisme in gang om de identiteit van de in-group te versterken (“Wij double-choco-deluxers weten tenminste wat lekker is.”) En deze identiteitsbekrachtiging werkt het best, wanneer je ook de negatieve aspecten van zij die niét tot je groep behoren (de out-group), in de verf zet. (“Niet zoals zij die liters van die vieze koffie drinken”.)

Deze positieve in-group en negatieve out-group bekrachtiging beperkt zich niet tot de oorspronkelijke gelijkenis. Onbewust gaan we ook allerlei andere positieve kenmerken aan onze in-group toedichten (bv.“wij zijn echt gezellige mensen allemaal”). En… negatieve aan onze out-group (bv. “zij zijn altijd zo serieus en saai”).

Wat betekent dat voor hybride werken in teams?

Dat er een risico is dat teamleden die vaak tegelijk samen zijn, een in-group vormen. En de rest als hun out-group gaan zien.

En dus onbewust op zoek gaan naar negatieve kenmerken van hun collega’s waar ze niet (fysiek) mee samenwerken. “Handig, zo altijd de woensdag en vrijdag thuis. Dan moet je dus noch het mid-week, noch het end-week rapport opmaken. Goed gezien van die drie gezinsmensen. Wel heel egoïstisch.” Onnodig te zeggen dat dit de samenwerking en het begrip tussen collega’s niet bevordert.

Of dat men de gelijkenissen binnen de in-group te sterk gaat benadrukken. De harmonie niet wil doorbreken en afwijkende meningen binnen de groep gelijkgezinden niet apprecieert. Waardoor interessante input verloren gaat. “Ik zal maar niet voorstellen om eens met zijn allen eens te gaan wandelen als team-activiteit… Ze gaan me misschien als verrader zien.”

Wat kan de architect van hybride werken doen?

Zorg dat het volledige team van hybride werkende teamleden één in-group is. Dat er geen subgroepen ontstaan omdat alle teamleden zich identificeren met het team als geheel. Simpel. Maar hoe doe je dat?

  • Formuleer een duidelijk, gezamenlijk doel. Benadruk de bestaansreden van jullie team, de reden dat jullie zo een belangrijke schakel zijn in het groter geheel.
  • Organiseer het werk zo dat jullie elkaar echt nodig hebben om dit doel te bereiken.
  • Probeer een balans te vinden tussen medewerkers’ persoonlijke voorkeur en roteer met wie wanneer aanwezig is op de werkplek.
  • Geef bij hybride teammeetings extra aandacht aan de combinatie van online en offline mensen. Bv. door ook hier te roteren (teammeetings hoeven niet elke week op dezelfde dag), maar ook door bv. gemixte breakout rooms te maken (niet alle offline mensen in 1 groepje). Of door buddy’s te maken tussen een online en offline persoon.

Referenties

Tajfel, H., Turner, J. C., Austin, W. G., & Worchel, S. (1979). An integrative theory of intergroup conflict. Organizational identity: A reader, 56-65.

Turner, J. C. (1985). Social categorization and the self-concept: A social cognitive theory of group behavior. In E. J. Lawler (Ed.), Advances in group processes: Theory and research (Vol. 2, pp. 72–121). Greenwich, CT: JAI Press.

Meer lezen:

Carsten K.W. de Dreu, Bang voor conflict, de psychologie van conflicten in organisaties (2005)

De auteur

Prof. dr. Kathleen Vangronsvelt, HRM & Organisational Behavior, Antwerp Management School