De Nederlandse Natasja Van Schaik is experte in de aanpak van ongewenst gedrag. Met haar boek ‘Het waait niet vanzelf over’ wil ze een kader bieden voor leidinggevenden die met het probleem geconfronteerd worden.
Waar samengewerkt wordt, is altijd sprake van gedrag. Hetzelfde gedrag kan door de ene als normaal beschouwd worden en door de ander als aanstootgevend. Aan het woord is Natasja Van Schaik, docent Behavioural Design en Ontwerp Onderzoek aan de Hogeschool van Amsterdam. Zij is tegelijk vertrouwenspersoon aan de Faculteit Gezondheid en de Faculteit Sport, Bewegen en Voeding en maakt deel uit van het coördinatieteam Sociale Veiligheid.
“Het is wie het gedrag ervaart, die bepaalt of het grensoverschrijdend is. Dat kan subjectief zijn. Dat we niet mogen slaan of verkrachten, staat in de wet. Maar wat intimideren, pesten of discrimineren is, valt moeilijker te definiëren. Ook verbaal geweld valt daaronder: de impact van wat mensen zeggen is vaak groter dan ze beseffen.”
Natasja Van Schaik raadt iedereen die ongewenst gedrag ervaart aan om zijn/haar lichaam te vertrouwen als stoplicht. “Mensen voelen al snel iets aan in de buik als onprettig, maar handelen er niet naar. Dat heeft zijn redenen, maar probeer meteen te reageren als je gevoel, je lichaam iets aangeeft: ik vind iets niet prettig, dus zeg ik het. ‘Wat je daarnet deed, daar schrok ik van want ik ervaar het als iets wat ik liever niet wil.’ Dat is niet gemakkelijk, maar je bent er vanaf. Als je niet meteen reageert, komt er een tweede en derde keer gedrag dat je als onprettig aanvoelt en dan wordt het steeds moeilijker.”
Veel wordt bepaald door de machtsstructuur. Een leidinggevende erop aanspreken, is moeilijker dan een collega. “Machtsverhoudingen en de afhankelijkheidsrelatie bepalen mee hoe we reageren. Dat belemmert ons vaak in ons vrijelijk spreken. We moeten ons leren uitspreken zonder de ander te veel persoonlijk te belagen.”
Hoe dan ook kan ongewenst gedrag bij wie het ondergaat leiden tot fysieke en psychische last. De uitingsvormen ervan zijn vaak verschillend. Een slachtoffer kan in een crisis terechtkomen die zijn/haar identiteit, zelfvertrouwen en eigenwaarde aantast. “Dat kan ook gebeuren bij wie aangeklaagd wordt, want vaak heeft die onbewust gehandeld en is die erg verwonderd dat de ander iets als ongewenst ervaren heeft. Ook de omgeving speelt een belangrijke rol, al is die vandaag nog onderbelicht. Een omstaander kan in een spagaat terechtkomen, als loyaliteit speelt naar diegene die het ongewenste gedrag vertoont. Of wanneer mensen denken dat ze zich er niet mee moeten bemoeien.”
Natasja Van Schaik richt zich in haar nieuwste boek tot de leidinggevende. Niet gemakkelijk want vaak is dat net diegene die zich aan ongewenst gedrag bezondigt. “Het eigen gedrag van de leidinggevende speelt een belangrijke rol”, zegt ze. “Juist hij/zij moet ongewenst gedrag voorkomen en aanpakken als het zich voordoet. De eigen stijl kan inderdaad de oorzaak zijn van een intimiderend gevoel. Leiders moeten het voorbeeld geven, want in hun houding sturen zij de andere verhoudingen en dus de cultuur aan.”
(Lees verder onder de foto)
Dat geldt ook voor het hogere management. “Zij zijn verantwoordelijk voor de sfeer en mogen niet opzij kijken als iets gebeurt. Want dan voelt een mogelijke melder zich ongemakkelijk en komt het er niet van. Je krijgt al snel achterklap in plaats van een aanspreekcultuur.”
Bij leidinggevenden ziet Natasja Van Schaik zowel de drang om het goed te doen als een handelingsverlegenheid. “Het is een aartsmoeilijke rol want je moet tegelijk snel en zorgvuldig handelen bij ongewenst gedrag. Dat is een paradox. Daar heb je instrumenten voor nodig. Dat was de aanleiding voor mijn boek: ik wilde duiding, kaders en handelingsvoorstellen, zodat er meer perspectief zou komen voor leidinggevenden. Het boek moet helpen voorkomen, snel ingrijpen en de-escaleren. Daar komt ook de hr-afdeling op de proppen.”
De hr-afdeling moet haar rol spelen bij ongewenst gedrag, vindt Natasja Van Schaik. Toch ziet ze nog veel organisaties waar medewerkers niet meteen naar hr durven te stappen omdat ze ervan uitgaan dat die bevooroordeeld is en de kant van het management zal kiezen. De grote rol die ze voor hr ziet, is het helpen bij de procesbegeleiding. Daartoe behoort de inzet van middelen zoals een dossier.
“Leidinggevenden hebben vaak geen goed zicht op wat arbeidsrechtelijk kan. Ze moeten in een stroomdiagram komen van interventies die nodig zijn op weg naar een dossier. Als het uiteindelijk misgaat, is dat aspect van het grootste belang. Ze kennen het wettelijke luik te weinig of hebben er te weinig aandacht voor, of beide. Als je naar een rechtbank stapt, is het aangelegde dossier doorslaggevend.”
Ze vindt dat we af moeten van de negatieve connotatie van het woord dossier. “Daarom moet je vertrekken van een dossier waarin ook al het goede wordt opgenomen. Alles vanaf het begin opnemen, heeft tot gevolg dat je altijd een goed dossier hebt als dat nodig blijkt. Verder kan hr zorgen voor neutraliteit en goede informatie over de hulpstructuren. Hr kan ook de leidinggevenden helpen om zorgvuldig te handelen. ”
Verdoe jij ook te veel tijd met het opvolgen van alle nieuwtjes in je feed? No worries, wij verzamelen alles wat nieuw is in de hr-wereld. Al die nieuwtjes komen wekelijks in jouw mailbox terecht.
