Slechts 12% van de werkende Belgen op zoek naar een job

9 juli 2019
Tekst
Patrick Verhoest
Slechts 12% van de werkende Belgen op zoek naar een job

Een op de vier werkende Belgen heeft helemaal geen interesse in een nieuwe job. Dat blijkt uit de tiende Talent Pulse-enquête van HR-dienstverlener Acerta in samenwerking met de carrièresite Monster.be. Daarmee heeft de interesse in een andere job bij de Belg een dieptepunt bereikt. Amper 12% zoekt actief naar een nieuwe job. In 2018 was dat nog 16%.

Geringe jobmobiliteit

Met zijn jaarlijkse Talent Pulse-enquête houdt Acerta de vinger aan de pols inzake jobmobiliteit. Het gaat over de bereidheid of het enthousiasme van werknemers om van job te veranderen. In 2018 was er al weinig animo voor externe jobmobiliteit. Dit jaar is dat enthousiasme nog gedaald. De passieve interesse van de werknemers voor een job-opportuniteit zakte van 64% naar 62%, de actieve interesse van 16% naar 12%. Een vierde (26%) van de werknemers is zelfs helemaal niet geïnteresseerd in een andere job, tegenover 21% vorig jaar.

Slecht 25% werving op potentieel

Ondanks de consensus over het belang van aanwerven op het potentieel, de arbeidskrapte en het besef dat taken snel evolueren, blijven werkgevers vooral aanwerven op competentie en ervaring. Werknemers getuigen dat zij bij de start van hun baan al driekwart van de job onder de knie hadden. In de Talent Pulse van 2017 woog bij 53% ervaring meer door dan potentieel bij hun aanwerving. Dit jaar groeide deze groep naar 63%.

Christophe Vereeken, sales manager Monster Belgium: “Gezien de grote krapte op de arbeidsmarkt ben ik ervan overtuigd dat werkgevers hier een belangrijke shift zullen moeten maken. Willen bedrijven hun openstaande vacatures blijven invullen, dan moet potentieel noodzakelijkerwijs meer aandacht krijgen in het aanwervingsproces. Via degelijke interne opleidingen kunnen deze medewerkers dan de nodige kennis en competenties ontwikkelen voor een goede uitoefening van hun functie.”

Interne jobmobiliteit

Zelfs interne jobmobiliteit – van functie veranderen bij dezelfde werkgever – blijft ervaring- of competentiegedreven. Medewerkers die intern een functiewijziging konden maken, zeggen daarover dat 70% van die nieuwe functie hen al vertrouwd was. Tom Vlieghe, director Acerta Career Center: “Interne mobiliteit blijft vaak beperkt tot een logische doorgroei binnen de huidige expertise. Organisaties laten hier een kans liggen om medewerkers breder binnen de organisatie te rematchen op basis van hun talenten. Aangezien medewerker en organisatie geen onbekenden voor elkaar zijn, zou men verwachten dat men sneller durft te investeren in potentieel.”

Ruim de helft zit nog steeds in dezelfde rol bij werkgever

Goed de helft (52%) van de respondenten van de Talent Pulse zegt nog nooit van functie of takenpakket veranderd te zijn bij de huidige werkgever. Als een werknemer al een ander takenpakket kreeg, is de kans groot dat hij daar zelf om heeft moeten vragen (35%). In 33% van de gevallen is de wijziging van takenpakket vooral het gevolg van logische doorgroei. 32% wordt op initiatief van zijn werkgever tot een nieuw takenpakket uitgedaagd. Als gepolst wordt welke verandering hun voorkeur wegdraagt, verkiest bijna de helft om bij zijn huidige werkgever te blijven, hetzij in zijn/haar huidige rol, hetzij in een nieuwe rol. Slechts een medewerker op de drie (30%) staat open voor een nieuwe uitdaging bij een nieuwe werkgever. De vraag is of dit het gevolg is van de wens naar een nieuwe omgeving of omdat ze geen zicht hebben op nieuwe mogelijkheden bij de huidige werkgever.

Sleet na drie tot vier jaar

Of de geringe jobmobiliteit – intern of extern – inhoudt dat werknemers tevreden of gelukkig zijn in hun huidige job is een andere vraag. Er is nochtans een duidelijke link tussen motivatie en het aantal jaar dat men in een zelfde rol blijft. Tom Vlieghe: “Uit ons onderzoek blijkt dat de leercurve in een job de eerste twee jaar gestaag omhoog gaat, om daarna terug te vallen. Na drie à vier jaar in dezelfde functie bereikt de werknemer een kantelpunt, hij voelt zich minder uitgedaagd en minder gelukkig in zijn job. Werknemers actief rematchen, hen minstens duidelijk vragen naar hun interesse om na verloop van tijd een andere rol te gaan uitoefenen en dit actief promoten, is een manier om de loopbaan van medewerkers interessant te houden en relevant te blijven in een steeds wijzigende omgeving. Zowel de organisatie, die hierdoor makkelijker talent ziet doorstromen en een betere retentie realiseert, als het individu dat hierdoor minder snel uitgekeken geraakt op zijn job en zijn werkgever, hebben hier baat bij.”