​“AI zal vooral een facilitator zijn, geen vervanger van mijn rol”

Singapore omarmt artificiële intelligentie in sneltempo, ook binnen hr. Voor Jann Jiang, een regionale hr-professional die zowel ervaring heeft met start-ups, waar ze teams van nul heeft opgebouwd, als met gevestigde internationale organisaties, vormt AI geen bedreiging. Ze ziet technologie vooral als een manier om efficiënter en strategischer te werken. Tegelijk heeft haar internationale ervaring haar geleerd hoe sterk cultuur bepaalt hoe mensen omgaan met feedback, hiërarchie en leiderschap.

Je bent geboren en opgegroeid in Singapore. Wat waardeer je het meest aan het leven daar?

Een van de dingen die ik het meest waardeer, is hoe gemakkelijk en comfortabel het leven hier is. Singapore voelt erg veilig aan en je kunt je heel vlot verplaatsen. Omdat ik regelmatig reis, onder meer naar Europa, besef ik dat zo'n gevoel van veiligheid niet overal vanzelfsprekend is.

Singapore trekt veel internationaal talent aan. Wat betekent dat voor lokale werknemers?

Singapore is een kleine markt, dus we moeten competitief blijven. Internationaal talent zorgt voor meer concurrentie, maar brengt tegelijk andere perspectieven en ervaringen mee.

Voor lokale werknemers ligt het antwoord volgens mij niet in simpelweg harder werken. We moeten onze vaardigheden blijven ontwikkelen, nieuwsgierig blijven en bereid zijn om ons aan te passen.

Ook het internationale talent dat naar Singapore komt, wordt steeds diverser. Het gaat al lang niet meer alleen om westerse profielen. We zien bijvoorbeeld steeds meer professionals uit China en andere delen van Azië.

Welke rol speelt technologie vandaag binnen hr?

Ik kijk naar AI zoals ik naar e-mail kijk. E-mail heeft hr ook niet vervangen. Het heeft veel manueel werk weggenomen en communicatie sneller gemaakt. AI kan iets gelijkaardigs doen, maar dan nog veel krachtiger.

Als AI repetitief werk kan overnemen, krijgt hr meer tijd om met managers samen te werken, personeelsproblemen op te lossen en mee na te denken over de business.

Ik zie AI dan ook niet als een bedreiging voor hr. Niet leren hoe je ermee moet werken, lijkt me een veel groter risico.

Hoe gebruik je AI vandaag in de praktijk?

Vandaag gebruik ik AI voornamelijk binnen rekrutering. Technologie kan honderden cv's verwerken en kandidaten rangschikken, zodat recruiters zich kunnen concentreren op de meest relevante profielen. Dat bespaart zowel tijd als kosten.

Ik ben daarnaast erg geïnteresseerd in predictieve data-analyse. AI zou bijvoorbeeld kunnen helpen om werknemers te identificeren die mogelijk overwegen om het bedrijf te verlaten. Daardoor kunnen hr en het management sneller actie ondernemen.

Dat is ook een van de redenen waarom ik momenteel een certificaatopleiding AI for hr volg aan de National University of Singapore. Kennis van AI wordt steeds belangrijker binnen alle hr-domeinen, van rekrutering en learning & development tot compensation & benefits.

Ik denk dat AI gewoon onderdeel zal worden van het dagelijkse hr-werk, of het nu gaat over rekrutering, opleiding, verloning of personeelsplanning.

Zijn er hr-beslissingen die volgens jou altijd door mensen moeten worden genomen?

Absoluut. Ik controleer altijd de informatie die AI mij geeft. De uiteindelijke beslissing blijft bij mij.

AI kan ons helpen om sneller patronen te herkennen en tot inzichten te komen, maar de verantwoordelijkheid voor hoe we die informatie interpreteren en gebruiken, blijft bij mensen.

Dat sluit ook aan bij hoe ik breder naar hr kijk. In Singapore wordt hr soms nog gezien als de afdeling die ervoor moet zorgen dat iedereen de regels volgt. Volgens mij moet onze rol veel verder gaan.

hr moet managers ondersteunen, hun manier van denken uitdagen en ervoor zorgen dat werknemers zich gehoord voelen. Ik zie klachten van medewerkers liever als feedback. In plaats van iets meteen als negatief te bestempelen, wil ik begrijpen wat erachter zit.

Voor mij moet hr een facilitator zijn, geen politieagent.

Is het in Singapore gemakkelijk om je mening te geven op het werk?

Dat hangt sterk af van de bedrijfscultuur. In meer traditionele omgevingen wordt van werknemers vaak verwacht dat ze gewoon uitvoeren wat hun wordt opgedragen, zonder beslissingen ter discussie te stellen.

Zelf wil ik werken met leiders die mijn denken uitdagen en die tegelijk toelaten dat ik ook hun ideeën in vraag stel.

Je mening durven geven, vereist vertrouwen. Mensen zullen niet altijd vertellen wat ze echt denken als ze vrezen dat daar gevolgen aan verbonden zijn of dat het hun carrière kan schaden.

Daarom is psychologische veiligheid zo belangrijk. Als mensen het gevoel hebben dat ze je niet mogen tegenspreken, krijg je waarschijnlijk niet het volledige verhaal te horen en kunnen er onder de oppervlakte diepere problemen spelen.

Merk je culturele verschillen in de manier waarop mensen feedback geven?

Zeker. Westerse culturen zijn vaak directer, terwijl in Aziatische culturen doorgaans meer belang wordt gehecht aan respect, hiërarchie en het vermijden van confrontatie.

Ik heb met zowel Aziatische als westerse collega's gewerkt. Die ervaring heeft me geleerd dat dezelfde communicatiestijl niet overal werkt.

Franse collega's kunnen bijvoorbeeld heel direct zijn wanneer ze feedback geven. In Vietnam speelt het principe van saving face een veel grotere rol. Negatieve feedback moet daar vaak voorzichtiger worden gebracht.

Je kunt dus niet zomaar één aanpak kopiëren naar verschillende landen. Je moet begrijpen met wie je werkt en je communicatie daaraan aanpassen.

Heb je ooit een moeilijk ontslagproces moeten begeleiden?

Ja. Bij een vorige werkgever werd het regionale hoofdkantoor van Singapore naar Thailand verhuisd. Werknemers konden ervoor kiezen om mee te verhuizen, maar wie in Singapore bleef, verloor zijn job.

Vanuit hr wilden we verder kijken dan alleen de zakelijke beslissing en rekening houden met de mensen die erdoor werden getroffen. We boden een ontslagvergoeding aan die boven het marktgemiddelde lag en organiseerden individuele begeleiding door een recruiter om medewerkers te helpen bij het vinden van een nieuwe job.

Hr moet het management soms herinneren aan de menselijke gevolgen van een beslissing. Dit zijn mensen met gezinnen en verantwoordelijkheden. Hoe je met hen omgaat, heeft bovendien een impact op de reputatie van het bedrijf.

Verschilt de arbeidswetgeving sterk binnen de regio?

Heel sterk. In Vietnam is het bijvoorbeeld aanzienlijk complexer om een werknemer te ontslaan en moet je veel meer formele procedures volgen.

Singapore biedt werkgevers veel meer flexibiliteit. Maar ongeacht het wettelijke kader vind ik dat een vertrek altijd respectvol en transparant moet worden aangepakt.

Wat wordt volgens jou de belangrijkste rol van hr in de toekomst?

Hr moet managers helpen om anders te denken, werknemers stimuleren om hun mening te geven en technologie inzetten om organisaties beter te laten functioneren.

Hetzelfde geldt voor AI. We moeten ons er niet tegen verzetten uit angst dat technologie ons zal vervangen. We moeten begrijpen wat AI kan en het op die manier gebruiken dat we er efficiënter en strategischer mee aan de slag kunnen.

AI kan informatie snel verwerken. Het kan patronen herkennen. Het kan ons tijd besparen.

Maar er moet nog altijd iemand de vragen stellen: “Wat betekent dit eigenlijk?” en “Wat moeten we hiermee doen?”

Daar zal volgens mij de toegevoegde waarde van hr blijven liggen.

De toekomst van hr draait niet om mens versus AI. Ze draait om mensen die technologie goed weten te gebruiken en tegelijk mensen blijven begrijpen.