Waarom slimmer rekruteren het nieuwe concurrentievoordeel is

​De arbeidsmarkt is minder krap dan enkele jaren geleden, maar talent blijft schaars. Werkgevers zoeken steeds gerichtere vaardigheden, terwijl kandidaten meer verwachten dan alleen een aantrekkelijk loon. Volgens Naomi Ruelens, HR Consultant bij Acerta, ligt de oplossing niet in sneller aanwerven, maar in slimmer rekruteren. We spraken over workforce planning, duurzame matches, AI en loontransparantie.

Hoe kijk jij vandaag naar de Vlaamse arbeidsmarkt?

“De arbeidsmarkt bevindt zich in een overgangsfase. Na de pandemie hebben we enkele jaren van uitgesproken arbeidsmarktkrapte gekend. Vandaag zien we een ander beeld. Door geopolitieke spanningen en economische onzekerheid nemen veel bedrijven een afwachtende houding aan. De tewerkstellingsprognoses voor het derde kwartaal van 2026 zijn gedaald.

Werkgevers blijven aanwerven, maar zijn voorzichtiger geworden. Het structurele talententekort blijft bestaan, maar is minder breed en specifieker. Werkgevers zoeken vandaag gerichter naar bepaalde skills en profielen, wat matchen opnieuw complexer maakt.”

Betekent dat dat kandidaten nog altijd sterk kunnen onderhandelen over hun loon?

“Zeker wanneer ze over schaarse competenties beschikken. Voor bepaalde profielen blijft de vraag groter dan het aanbod. De arbeidskrapte is niet voorbij, maar concentreert zich vandaag meer op specifieke expertisegebieden.”

Heeft corona ook de manier veranderd waarop bedrijven naar rekrutering kijken?

“Meer organisaties beseffen dat de manier waarop ze rekruteren belangrijk is, maar in de praktijk gebeurt het nog vaak ad hoc. Het rekruteringsproces is meestal last-minute en operationeel, terwijl het een strategisch proces zou moeten zijn.

Bij veel bedrijven ontbreekt een doordachte personeelsplanning. Zeker in kmo’s zijn hr-professionals nog heel operationeel bezig, terwijl we duurzaam en strategisch met rekrutering zouden moeten omgaan.”

Waar loopt het dan concreet mis?

“Rekrutering is vaak te reactief en de focus ligt te sterk op snelheid. Teams staan onder druk en zodra er beslist wordt om iemand aan te nemen, moet het plots heel snel gaan.

Daarnaast kijken organisaties soms te weinig naar de duurzame match tussen kandidaat en organisatie. Wanneer iemand niet past binnen de cultuur of verwachtingen, stijgt de kans dat die persoon snel weer vertrekt.

Ook krijgen sollicitanten nog te vaak geen of laattijdig feedback. Een slechte candidate experience kan het werkgeversimago schaden, zeker in een transparante arbeidsmarkt waar ervaringen snel gedeeld worden.”

Wat kunnen bedrijven doen om dat te vermijden?

“Door vooraf te bepalen welke competenties cruciaal zijn voor succes in een functie en die vervolgens gericht af te toetsen, bijvoorbeeld via assessments. Externe partners kunnen helpen om het proces voorspelbaarder en objectiever te maken.”

Moeten bedrijven dan permanent op zoek zijn naar talent, ook zonder openstaande vacature?

“Dat kan interessant zijn. Door zicht te houden op de talentmarkt en relaties op te bouwen met sterke profielen, ben je beter voorbereid wanneer er een concrete behoefte ontstaat.”

Veel werkgevers zeggen dat motivatie en cultuurfit belangrijker zijn geworden dan technische kennis. Zie jij dat ook?

“Absoluut. Werkgevers kijken steeds vaker naar wendbaarheid en aanpassingsvermogen: vaardigheden die bepalen hoe goed iemand omgaat met nieuwe situaties, technologieën en veranderingen. Die competenties zijn bovendien ontwikkelbaar.”

Je benadrukt dat rekrutering strategisch moet gebeuren. Hoe begin je daaraan?

“Door eerst te kijken naar het talent dat je al in huis hebt. Welke competenties zijn aanwezig? Welke vaardigheden zullen in de toekomst belangrijk worden? En waar moeten medewerkers worden bijgeschoold?

Werkgevers zijn kritischer geworden bij nieuwe aanwervingen en investeren tegelijk meer in interne talenten, bijvoorbeeld rond AI, data en digitale vaardigheden.”

Dus eerst naar binnen kijken, voor je naar buiten kijkt?

“Exact. Organisaties beschikken vaak al over meer potentieel dan ze zelf beseffen. Upskilling en reskilling worden daardoor steeds belangrijker.”

Welke rol spelen assessments daarin?

“Veel organisaties onderschatten nog de meerwaarde van objectieve metingen. Een assessment is niet voor elke functie noodzakelijk. Dat hangt af van de impact, verantwoordelijkheden en complexiteit van de rol.

Veel werkgevers kijken nog vooral naar het cv en het aantal jaren ervaring. Terwijl we evolueren naar een bredere kijk op talent, waarbij vaardigheden, ervaring en potentieel centraal staan. Kandidaten die niet perfect in het klassieke profiel passen, kunnen dankzij hun leervermogen en capaciteiten snel doorgroeien.”

AI verandert ondertussen ook de wereld van rekrutering. Hoe gebruiken jullie dat vandaag?

“Ik gebruik AI regelmatig en merk dat mijn productiviteit aanzienlijk is toegenomen. Het helpt me efficiënter te werken, waardoor meer tijd vrijkomt voor verdieping, opleiding en advies. Maar binnen rekrutering blijft het menselijke aspect cruciaal. Ik geloof niet dat AI recruiters zal vervangen, maar het werk zal wel veranderen.”

Waar moeten organisaties op letten wanneer ze AI inzetten in rekrutering?

“Vooral op de kwaliteit van hun data en het risico op bias. Als data niet representatief zijn, kan dat leiden tot discriminatie. Organisaties moeten hun algoritmes daarom regelmatig testen en kritisch naar de output kijken. Met de Europese AI Act zullen bedrijven daar bovendien steeds meer verantwoordelijkheid in moeten nemen.”

Tot slot: waarom blijft strategisch talentbeleid zo belangrijk, ook in economisch onzekere tijden?

“Omdat het een cruciaal concurrentievoordeel is. Organisaties die inzetten op workforce planning, upskilling en reskilling bouwen aan een toekomstbestendige workforce.

Zelfs in economisch onzekere tijden blijven ze aantrekkelijk voor talent, verhogen ze hun retentie én zijn ze beter voorbereid om snel in te spelen op veranderingen.”