Menselijke communicatie als motor van duurzame re-integratie

​Duurzame re-integratie. Hoe vermijd je dat het een hol begrip zonder inhoud wordt? Een gesprek met Saïda Pick en Lore Wynants van Cevora benadukt de link met preventie en communicatie. “Je wil de conversatie met de afwezige werknemer gaande houden.”

​De vele langdurige afwezigheden vormen een grote uitdaging in onze samenleving. Hoe ervaart men die uitdaging op de werkvloer?

Saïda Pick: Het thema leeft sterk op de werkvloer. Uit recent onderzoek in opdracht van Cevora blijkt dat 57,4% van de werknemers aangeeft dat langdurige afwezigheden zijn toegenomen. Veel teams worden er vandaag rechtstreeks mee geconfronteerd. Niet alleen de afwezige medewerker, ook de collega’s voelen de gevolgen.

Bijna acht op de tien werknemers geven aan dat de werkdruk stijgt door langdurige afwezigheden. Dat heeft vanzelfsprekend ook een invloed op de sfeer en de team-spirit. Daarom is het belangrijk over meer dan de terugkeer van één medewerker. Het gaat ook over een faire werkverdeling, de draagkracht van het team en transparante en empathische communicatie ten aanzien van al de betrokkenen.

​Op welke manier kun je dit soort uitdaging preventief benaderen?

Lore Wynants: Absenteïsme en vooral langdurige afwezigheden hebben inderdaad een grote impact op de werkorganisatie, de kostenstructuur en het engagement binnen teams. Bovendien weten we dat hoe langer iemand afwezig blijft, hoe moeilijker een terugkeer naar het werk wordt. Daarom is het essentieel dat organisaties sterk inzetten op preventie. Het is in ieders belang om signalen van disengagement of overbelasting tijdig te herkennen en aan te pakken.

Om bedrijven daarin te ondersteunen, ontwikkelden we recent twee gerichte opleidingen. Met ‘Versterk je HR-strategie om absenteïsme te voorkomen’ begeleiden we HR-professionals bij het uitwerken van een doeltreffend preventiebeleid, waarin zowel de wettelijke verplichtingen als de rol van alle betrokken actoren worden meegenomen.

Daarnaast is er ‘Anticipeer op absenteïsme en hou je team betrokken’. Een opleiding voor leidinggevenden die in de frontlinie staan. We reiken hen concrete handvatten aan om signalen vroegtijdig te detecteren, gepaste acties te ondernemen en constructieve gesprekken met medewerkers aan te gaan.

​De nieuwe wetgeving rond langdurige afwezigheid en re-integratie die sinds januari 2026 van kracht is, legt de nadruk op het belang van contact houden met de zieke werknemer. Hoe kijken jullie daarnaar?

Saïda Pick: Contact houden tijdens een afwezigheid klinkt eenvoudig, maar is in de praktijk vaak een delicate evenwichtsoefening. Leidinggevenden willen vermijden dat hun contact als opdringerig of invasief wordt ervaren. De insteek van de nieuwe wetgeving is positief. Ze wil vermijden dat werknemers in een isolement terechtkomen en werkgevers sneller inzicht geven in de mogelijkheden voor een duurzame terugkeer naar het werk.

De intentie, timing en toon van elk contactmoment zijn cruciaal. Het laatste wat je wil, is dat ze als controle overkomen. Je wil de werknemer vooral laten weten dat hij/zij deel blijft uitmaken van het team. We merken dat er nogal wat onduidelijkheid bestaat over de rolverdeling tussen HR en de leidinggevende. HR ziet erop toe dat het wettelijk kader en de vertrouwelijkheid van informatie gerespecteerd worden. De leidinggevende vervult eerder een brugfunctie. Hij/zij zorgt ervoor dat de verbinding met de werkvloer in stand blijft.

Welke vaardigheden kunnen leidinggevenden vandaag helpen om het contact met zieke werknemers zo goed mogelijk te laten verlopen?

Lore Wynants: Veel leidinggevenden voelen zich onzeker over wat ze tijdens een afwezigheid wel en niet mogen zeggen. Daardoor vermijden ze soms elk contact of kiezen ze voor een erg formele aanpak. Nochtans is regelmatig en empathisch contact net essentieel voor een vlotte en duurzame re-integratie.

Vertrouwen speelt daarin een cruciale rol. Dat bouw je op door helder, open en menselijk te communiceren over de stappen die je samen wil zetten, en door duidelijk af te spreken wie welke rol wanneer opneemt. Re-integratie wordt bovendien nog te vaak gezien als uitsluitend een HR- of medische verantwoordelijkheid, terwijl leidinggevenden net een sleutelpositie innemen in het behouden van de band met de werknemer.

​In onze opleidingen besteden we uitgebreid aandacht aan die communicatieve en relationele vaardigheden, zodat leidinggevenden zich sterker en zekerder voelen in deze gesprekken. Saïda Pick: De rol van leidinggevenden in een re-integratieproces is niet eenvoudig. Ze staan dicht bij de medewerker, terwijl ze tegelijkertijd de werking en de continuïteit van het team moeten blijven garanderen. Ze balanceren tussen menselijkheid en organisatiebelangen. Ze willen begrip tonen voor de situatie van de medewerker, maar intussen moeten ze ook taken herverdelen, vragen van collega’s opvangen en de afdeling of het bedrijf draaiende houden.

Veel leidinggevenden worstelen dan ook met het vinden van een balans tussen de emotionele en praktische aspecten van langdurige afwezigheid. Wat mag ik wel of niet vragen? Hoe blijf ik betrokken zonder druk uit te oefenen? Hoe respecteer ik de vertrouwelijkheid van informatie en communiceer ik tegelijk voldoende duidelijk naar het team? Tijdens onze opleidingen besteden we uitgebreid aandacht aan dat soort vragen.

Welk advies rond duurzame integratie willen jullie HR-professionals nog meegeven?

Saïda Pick: Wacht niet tot de dag dat je werknemer terugkeert om actie te ondernemen. Zet in op preventie en blijf tijdens de afwezigheid in contact. Zorg voor een veilige omgeving waarin mensen zich ondersteund voelen. Ga voor duidelijke communicatie over rolverdeling en verwachtingen. Maak dat je leidinggevenden mee zijn. En vergeet het team niet. Duurzame re-integratie vraagt aandacht voor de medewerker die terugkeert, maar ook voor de collega’s die de afwezigheid hebben opgevangen.

Lore Wynants: Een medewerker die naar je toekomt omdat hij zich niet ondersteund voelt, of omdat hij merkt dat er iets niet goed loopt, is eigenlijk een waardevolle kans. Het geeft je de mogelijkheid om te zien hoe je je organisatie kunt versterken, nog voor er mensen uitvallen. Onderschat daarom de kracht van een opendeur- beleid niet.

​ZIJN JE MEDEWERKERS KLAAR VOOR DE UITDAGINGEN VAN VANDAAG EN MORGEN?

Door je medewerkers te laten groeien, motiveer je hen én versterk je je bedrijf. Cevora helpt je met aangepaste opleidingen en begeleiding. → Ontdek al onze opleidingen en diensten, exclusief en kosteloos voor werknemers en werkgevers uit het PC 200, op www.cevora.be.