​Autonome motivatie: geen quick fix, wél een duurzame hefboom

Onderzoek van Securex wijst uit dat medewerkers met hoge autonome motivatie minder vaak afwezig zijn en beter presteren. Stephanie Heurterre geeft 7 concrete hefbomen voor organisaties om autonome motivatie te stimuleren.

De resultaten van recent onderzoek door Securex spreken boekdelen: medewerkers met een hoge autonome motivatie zijn minder vaak afwezig, presteren beter, lopen minder risico op burn-out en denken minder vaak aan vertrekken. Klinkt als de magische formule voor de ideale medewerker? Helaas, zo eenvoudig is het niet.

Autonome motivatie is krachtig, maar niet vanzelfsprekend. Werken vanuit passie of zingeving vraagt zelfinzicht: wat zijn je noden, talenten, drijfveren? En hoe bouw je een intern kompas dat richting geeft in de dagelijkse hectiek, rolconflicten en de automatische piloot? Bovendien is zinvol werk niet altijd leuk of comfortabel. Denk maar aan die broodnodige administratie die velen voor zich uit schuiven.

De grootste leerkansen schuilen vaak in de meest uitdagende situaties. Juist dan ontdek je wat je écht drijft: handel je vanuit interne motivatie of externe druk? Worden je basisbehoeften – autonomie, verbondenheid, competentie of het ABC van autonome motivatie– vervuld? Dit vraagt om bewust stil te staan, te reflecteren, keuzes te maken en actie te ondernemen.

Wat kan je als organisatie doen?

Autonome motivatie komt van binnenuit, maar organisaties kunnen wel degelijk het verschil maken. Zeven concrete hefbomen:

1. Creëer bewustzijn. Informeer medewerkers over het belang van motivatiekwaliteit. Wat is autonome motivatie? Welke basisbehoeften liggen eraan ten grondslag? Wat zijn de effecten?
2. Voorzie praktische tools. Help medewerkers om hun motivatie te verkennen en te versterken, bijvoorbeeld via het POP of andere ontwikkelingstools.
3. Ondersteun leidinggevenden. Laat hen eerst zelf aan de slag gaan met hun motivatie en ABC-behoeften. Zo kunnen ze authentiek leiderschap opnemen en hun team beter begeleiden.
4. Veranker het thema. Bewustwording en het bouwen aan een intern kompas vragen tijd. Creëer ruimte voor dialoog, reflectie en vertrouwen. Denk aan kleine, frequente touchpoints: informele momenten tijdens teammeetings, aandacht voor drijfveren en ABC- behoeften tijdens 1-op-1-gesprekken,...
5. Vermijd valse harmonie. Niet alles hoeft ‘fun’ te zijn. Moeilijke momenten bieden net groeikansen. Bouw aan een cultuur van vertrouwen en authenticiteit, waar fouten maken en meningsverschillen bespreekbaar zijn. Stimuleer een leercultuur.
6. Blijf investeren in oudere medewerkers. De inspanningen van de voorbije jaren werpen vruchten af. De autonome motivatie stijgt in deze doelgroep. Zet verder in op gerichte loopbaanplanning, programma’s rond mentorship, maatwerk, etc.
7. Focus op jongere medewerkers (<35 jaar). Zij vormen een groeiende risicogroep: stijgend absenteïsme, dalende motivatie. Vermijd polarisatie en vooroordelen. Zet in op open gesprekken over hun noden, drijfveren, onzekerheden en frustraties. Zo ontstaat ruimte voor groei en het bouwen aan een intern kompas, een win-win voor medewerker én organisatie.

​ Column door Stephanie Heurterre, Senior HR Consultant Securex.