Een frisse start als jezelf? “Werkhervatting van trans personen vraagt maatwerk”

​Wat als transgender personen tijdens of na hun transitie terugkeren naar de werkvloer? Hoe verloopt dat proces? En verloopt het altijd soepel? Dr. Joy Van de Cauter, arbeidsarts en onderzoeker verbonden aan UGent en IDEWE, begon haar onderzoek vanuit een persoonlijke ervaring in de spreekkamer. Volgens haar is het niet het lichaam, maar de werkvloer die het grootste struikelblok vormt. “Er is veel verwarring, stilte en een gebrek aan taal. En dat terwijl werk voor veel trans personen net een houvast is.”

We spraken met Joy over haar onderzoek, haar persoonlijke drijfveren en de Return-to-Work-tool die ze ontwikkelde om gendersensitieve re-integratie te ondersteunen.

Ongemakkelijk moment

Joy vertelt dat haar interesse in het veld ontstond door een ongemakkelijk moment in de wachtzaal. Tijdens haar werk als arbeidsarts bij de spoorwegen riep ze een patiënt uit de wachtzaal aan met “meneer”. Een vrouw stond op. “Ze was zichtbaar nerveus en ik voelde me zelf ook erg gegeneerd”, zegt Joy. “Ik verontschuldigde me en de rest van het gesprek verliep goed, maar toch bleef die ervaring hangen. Het ging hier over werkhervatting, een cruciaal moment in iemands loopbaan. Maar ik had geen enkele richtlijn over hoe ik genderdynamieken kon aanpakken. Dat wordt in opleidingen nauwelijks besproken.”

Die ervaring was de aanleiding voor een uitgebreid onderzoek over trans personen en hun werkhervatting tijdens hun gendertransitie. Het traject startte met een literatuuronderzoek, maar al snel bleek dat er zo goed als geen studies waren die het onderwerp behandelden. “Tot mijn verbazing vond ik amper studies die dat proces in kaart brengen. Hoe lang ben je afwezig? Hoe keer je terug? Wat is de rol van de werkgever of preventiedienst?”

Een complex traject

Om daar meer zicht op te krijgen, deed Joy een bevraging bij Belgische trans personen. “We vroegen naar hun traject: hebben ze een coming-out gedaan? Zijn ze bij dezelfde werkgever gebleven? Hebben ze hormonale behandeling gehad, een operatie ondergaan? Hoe lang waren ze afwezig? Hoe verliep de terugkeer?” Die resultaten werden verdiept via interviews en focusgroepen.

Wat belangrijk is om te weten, is dat de transitie er voor iedereen anders uitziet. Voor sommigen houdt dat een reeks stappen in, zoals een hormoonbehandeling of een operatie, maar voor anderen gaat het vooral om een sociale coming-out (je omgeving erover inlichten) of een juridische transitie (je gender aanpassen op officiële documenten). “Er is geen ‘juiste’ weg. Je wil gewoon jezelf kunnen zijn op het werk.”

Elke transitie is ingrijpend, en trans personen moeten dus goed ondersteund worden.

Honeymoon phase

Wat de terugkeer naar het werk betreft, vonden de onderzoekers dat ongeveer negentig procent van de respondenten terugkeert naar dezelfde werkgever. Dat is op zich een positieve boodschap: veel trans personen investeren in hun werkrelaties en vinden in hun job een belangrijke bron van stabiliteit. Tegelijkertijd is die terugkeer zelden eenvoudig. “We zagen een soort ‘honeymoon phase’ bij de werkhervatting: veel motivatie, veel goesting. Men verwacht bevestigd te worden wanneer ze terugkeren naar het werk.

Maar na die eerste fase gaat het vaak mis. Collega’s zijn minder betrokken en geïnteresseerd, er volgen ongepaste opmerkingen, of een subtiele verschuiving in taken. Dat knaagt aan motivatie en welzijn.” De personen in kwestie ondergaan een transitie, maar ze hebben nog steeds dezelfde capaciteiten. “En dat wordt wel eens vergeten”, zegt Joy. Vooral tussen maand zes en negen zagen de onderzoekers een dip. “Je voelt je een kameleon”, aldus een van de respondenten. “Je past je aan, maar je voelt je niet meer thuis. Je zit zelf op die transitietrein, maar je omgeving lijkt achter te blijven.”

Op de werkvloer

De sociale dynamiek op de werkvloer blijkt doorslaggevend voor een succesvolle re-integratie. Stiltes, verwarring en een gebrek aan taal om over gender te spreken creëren onzekerheid. Werkgevers en collega’s weten vaak niet hoe ze moeten reageren, en leidinggevenden zijn soms overmatig voorzichtig of vermijden het onderwerp uit angst iets verkeerd te zeggen. Dat is een gemiste kans. Een oprechte, eenvoudige erkenning of een korte check-in kan veel doen, maar gebeurt te weinig.

Daarnaast is er een groot verschil in gezondheidsvaardigheden: de bevraagde trans personen wisten niet precies welke rol de bedrijfsarts kan spelen of hoe ze de preventiedienst moeten benaderen. Werkgevers bekijken de preventiedienst nog steeds op een stiefmoederlijke manier en betrekken haar te laat. Dat gebrek aan navigatie en kennis vergroot de kwetsbaarheid van werknemers in transitie.

De Return-to-Work-tool

Om arbeidsartsen beter te ondersteunen, ontwikkelde Joy een Return-to-Work-tool. “We hebben die opgebouwd op basis van de onderzoeksresultaten bij trans personen (vragenlijsten, interviews, dagboeken) en (focusgroep)interviews met artsen. Wat weten zij? Wat missen ze? Hoe kijken ze naar genderzorg?” De tool is deels gebaseerd op het klassiek re-integratiemodel dat al gekend was, maar werd aangepast aan de specifieke noden van transgender personen. Toch is de tool nog steeds geen one size fits all én is het belangrijk om te erkennen dat die noden kunnen veranderen. “Het is een levend instrument, en is dus altijd in beweging. We proberen het ook constant te actualiseren.” Het doel van het project is transdisciplinair samenwerken: niet naast elkaar, maar mét elkaar.

Heel concreet bevat de Return-to-Work tool laagdrempelige tips en best practices, afgestemd op de persoon die voor je zit. De tips en aanbevelingen bevinden zich op micro-, meso- en macroniveau. “We werken met vlaggen en templates, en bieden casussen aan met concrete scenario’s en aangepaste adviezen. Op microniveau helpt de tool bijvoorbeeld bij het voeren van consultaties: hoe begin je het gesprek, welke taal gebruik je, hoe vraag je naar voornaamwoorden zonder te veronderstellen, en wat zet je wel of niet in een medisch dossier dat naar de werkgever gaat.”

Er zit ook veel informatie in over de copingstrategieën van trans personen om met het proces om te gaan, want iedereen heeft zijn eigen aanpak. De tool bevat daarnaast ook concrete casussen: een werknemer die terugkeert na hormonale behandeling met een chirurgische interventie, een werknemer die sociale transitie doorvoert zonder medische ingrepen, of een non-binaire collega die worstelt met voornaamwoorden. Die concrete voorbeelden maken de werkhervatting van trans personen meteen veel tastbaarder en makkelijker te begrijpen.

Wat betekent dit voor hr?

Hoewel de tool in eerste instantie voor arbeidsartsen is ontwikkeld, brengt het onderzoek dat eraan vooraf ging ook heel wat waardevolle inzichten voor hr-professionals en werkgevers. Het feit dat de meeste trans personen terugkeren naar hun werkplek, is voor hr een hoopvol idee. Het bevestigt dat het ondersteunen van trans personen en een effectieve werkhervatting faciliteren wel degelijk oplevert. “Als je weet dat een werknemer het erover heeft met een arts, dan is het belangrijk om in dialoog te gaan: met de arts, de werknemer én de preventiedienst. Hoe sneller je die laatste betrekt, hoe beter.”

Joy benadrukt dat hr een sleutelrol speelt in het creëren van een veilige omgeving. “Werk is voor veel trans personen een houvast. Het biedt structuur, sociale connectie, en een gevoel van waarde. Maar het is ook een plek waar ze zich kwetsbaar voelen. Daarom is het cruciaal dat hr proactief handelt.” Ze raadt aan om genderdiversiteit zichtbaar te maken in het beleid. “Niet als een apart diversiteitshoekje, maar als deel van je business as usual. Zorg eventueel voor een centraal aanspreekpunt, bijvoorbeeld een medewerker die op de hoogte is van de juiste informatie. Denk aan informatie zoals contactgegevens van een arbeidsarts of preventiedienst, een overzicht van de hulp die dergelijke partijen kunnen bieden, links naar relevante websites die transgender collega’s kunnen raadplegen om informatie in te winnen, enzovoort.”

Joy benadrukt ook dat de werknemer altijd gevraagd moet worden hoe hij/zij/die de opvolging ziet: wil je actieve begeleiding of liever minimale interventie? Wil je dat collega’s geïnformeerd worden en zo ja, in welke mate? “Nogmaals: het gaat om een persoonlijk proces. De ene medewerker wil intensief begeleid worden en apprecieert opvolging, maar de ander heeft dat liever niet. Werkhervatting is geen rechte lijn. Het is een traject vol wissels. En net daarom is het zo belangrijk om te luisteren, te begeleiden en ruimte te maken.”

Stilte doorbreken

Wat kunnen leidinggevenden en collega’s doen om de vaak ongemakkelijke stiltes te doorbreken? “Kijk verder dan het medische of procedurele. Het zijn de sociale dynamieken die het verschil maken: relaties met collega’s, klanten, leidinggevenden. Dat is waar het vaak schuurt.” Bij collega’s ziet Joy bijvoorbeeld een mix van steun en onwennigheid. “Een verspreking is niet erg. Excuseer je en ga verder. Trans personen vinden het meestal gewoon al fijn als je probeert om de juiste voornaamwoorden te gebruiken. Ook als dat een keer misgaat, heeft men daar begrip voor. Het gaat om respect en acceptatie, aan beide kanten. Negeer de verspreking niet, maar blijf er ook niet té lang bij stilstaan.”

Wat aan de andere kant echt niet kan, zijn ongepaste vragen of moedwillig fout taalgebruik. “Sommige collega’s toonden geen enkele bereidheid om zich aan te passen en de juiste voornaamwoorden te gebruiken. Anderen stellen dan weer ongepaste vragen. Veel trans personen vinden het fijn om open te zijn over hun transitie, maar dergelijke vragen stel je ook niet bij werkhervatting na – bijvoorbeeld – een beenbreuk.”

Ook veel leidinggevenden durven het onderwerp niet te benoemen. Ze tasten in het duister en weten vaak niet hoe dergelijke situaties bespreekbaar te maken. Dat is normaal, maar je beste optie als leidinggevende is om simpelweg met de persoon in kwestie in gesprek te gaan. Zij weten het best hoe ze hun re-integratie willen aanpakken.

Daarnaast raadt Joy aan om standaardinformatie beschikbaar te maken: een korte infosheet voor leidinggevenden, een privacyvriendelijke template voor communicatie naar het team en een overzicht van externe hulpbronnen zoals het Transgender Infopunt (TIP) en çavaria. Het zijn allemaal hulpbronnen die kwesties als transities bespreekbaar maken.

Hr kan ook beleidstechnische maatregelen nemen die signalen geven van inclusie: genderneutrale toiletten, flexibel kleedcodebeleid en het opnemen van voornaamwoorden in e-mailhandtekeningen of interne profielen. Zulke maatregelen zijn symbolisch, maar hebben een reële impact op het gevoel van veiligheid en erkenning. “Misschien moeten we starten met het normaliseren van het bevragen van elkaars voornaamwoorden. Geef gewoon aan hoe jij graag aangesproken wordt en benadruk dat de ander dat ook mag laten weten. Dat is alvast een goede start”, geeft Joy aan.

Joy besluit met een oproep aan hr-professionals en leidinggevenden: “Maak ruimte voor onvolmaakte gesprekken. Durf te luisteren, te leren en te herzien. Werkhervatting is geen rechte lijn, maar met aandacht en structuur kan elke stap vooruit tellen.”