Zonder debriefing is leerervaring een holle doos

Ervaring mag dan wel de beste leermeester zijn, ervaring alleen is geen garantie dat mensen eruit leren. Pas als we bewust nadenken over onze ervaring komen we tot waardevolle inzichten.

Ervaring mag dan wel de beste leermeester zijn, ervaring alleen is geen garantie dat mensen eruit leren. Pas als we bewust nadenken over onze ervaring komen we tot waardevolle inzichten.

Ervaring is de krachtigste manier van leren. Niet alleen in een trainingcontext, maar ook in de dagelijkse werkpraktijk. En hoewel de meeste leerprofessionals er prat op gaan dat ervaring een krachtig instrument is om bij te leren, implodeert het leerresultaat bij het ontbreken van reflectie en debriefing. Expert Sivasailam Thiagargam, kortweg Thiagi, vat het als volgt samen: ”Debriefing is het proces dat deelnemers helpt over hun ervaring na te denken, waardevolle inzichten te verwerven en die met elkaar te delen.”

Stilstaand schaatsen

Ik ben onlangs, op gevorderde leeftijd, met schaatslessen gestart. Als kind had ik het nooit geleerd en ik wilde dit goedmaken. De instructeur legt de handeling rustig uit. In mijn ogen leek ik de instructies van mijn leraar netjes op te volgen, maar om de een of de andere reden kwam ik letterlijk geen meter vooruit. Op dat moment had ik de keuze. Ofwel blijf ik zonder nadenken dezelfde beweging keer op keer uitvoeren maar dan is de kans groot dat ik binnen het kwartier nog altijd ter plaatse sta. Ofwel nemen we een moment om samen te reflecteren waarom het fout loopt en welke beweging ik anders kan uitvoeren om toch maar in beweging te komen op het ijs. Zulke reflectiemomenten klinken logisch, niet? En toch lijken we die in de professionele trainingscontext te minimaliseren of te vergeten. Debriefing is nodig. Want pas door stil te staan bij je handeling, prestatie, gedachten of emoties krijgt de ervaring betekenis en haken we ze in ons brein vast.

Kies de vorm, structuur en aanpak

Reflectiemomenten kun je inbouwen in zowel leren on the job als bij georganiseerde leermomenten. Denk bij de laatste aan situaties als simulaties, rollenspel, (outdoor) teamactiviteiten of zelfs corporate gaming.

Ook de schaalgrootte kan variëren. Debriefing kan in erg grote groepen van wel honderden deelnemers tegelijk. In de praktijk gaan kleinere subgroepen eerst onder elkaar aan de slag om dan in een later stadium plenair te delen. Maar ook in kleinere groepen van pakweg drie tot tien personen worden ervaringen, inzichten, reflecties en verschillende perspectieven gedeeld. Tot slot werkt individuele reflectie eveneens sterk. Vraag aan deelnemers aan het einde van een oefening individueel en in stilte reflecties neer te schrijven.

Tot slot een woordje over voorbereiding. Want die bepaalt mee het succes. Door vooraf debriefmomenten in te plannen in je line-up, wordt het een vast onderdeel van het leerproces. Vragen zoals “wat ging er goed? Wat kan anders? Welke inzichten neem je mee” zijn klassiekers die het nog altijd goed doen. Je kunt naar hartenlust variëren met bijvoorbeeld de “Start-Stop-Continue”-methode. Met welke acties die ik vandaag nog niet doe wil ik starten? Wat wil ik stoppen? Wat zet ik verder zoals ik dat vandaag al doe?”

Diepgaand debriefen in zes stappen

Niet alleen over het resultaat kun je nadenken. Ook de ervaring zelf, het proces dus, is leerrijk. Thiagi gebruikt hiervoor een gestructureerd proces met zes stappen.

In een eerste stap staat hij stil bij emoties. Met de vraag ‘hoe voel je je?’ staan deelnemers vlak na de leeractiviteit stil bij de emoties die losgemaakt werden. Zo kunnen deelnemers gevoelens als frustratie, verwarring, twijfel of blijdschap kwijt. Dat is geen luxe, want als er emoties meespelen, moeten die eerst een plek krijgen vooraleer we naar een rationele beoordeling kunnen gaan.

Vervolgens staan we stil bij de vraag ‘wat gebeurde er?’ Hierbij overlopen we rationeel en chronologisch observaties van elkeen. Zagen de studiegenoten dezelfde zaken of niet? In deze fase krijgen de deelnemers een holistisch beeld van de feiten.

In een derde stap komen we tot leerinzichten. “Wat leerde je?” is een eenvoudige maar doeltreffende vraag.

In de vierde fase maken we de brug tussen de veilige leercontext en de hectische wereld daarbuiten. Door stil te staan bij vragen zoals “Waar zie je de link naar jouw specifieke werkcontext” dwingen we deelnemers de brug te maken naar de ruwe realiteit.

Vervolgens, de vijfde stap, kan een facilitator nog verder gaan met een “wat als”-vraag. Hierbij duwen we deelnemers naar een next-level reflectiezone door hen de leerinzichten te laten vertalen naar andere werksituaties dan diegene die in de opleiding besproken werden. Op die manier kunnen inzichten in een brede realistische context toegepast worden.

De debriefingvraag is “wat nu?”. Hierbij worden deelnemers aangemoedigd een concreet actieplan op te maken om de nieuwe inzichten toe te passen in de ‘echte’ wereld buiten de trainingcontext.

Een gerichte debriefing leidt tot meer leren, maar brengt tegelijk enkele aandachtspunten met zich mee.

Aandachtspunten

Succesvol debriefen vraagt ervaring en flexibiliteit. Enerzijds houdt een facilitator, zoals een dirigent, een structuur voor ogen zoals de zes stappen die we net beschreven. Hij wordt verwacht het proces en de teugels stevig in handen te houden. Maar tegelijk moet hij ook flexibel zijn. Een ervaren professional surft mee op de dynamiek van de groep: spontane opmerkingen uit de groep oppikken, balanceren tussen ruimte laten voor uitweiding en tegelijk erover waken niet te vervallen in een ‘praatbarak’. Tot slot is tijd een aandachtspunt. Effectief leren uit reflectie en debriefing vraagt tijd. Die kun je ruwweg inschatten, maar is nooit honderd procent accuraat. Je moet in reflectietijd voorzien in het programma, ten koste van extra leerinhoud.

Er zijn met andere woorden heel wat uitdagingen om bewust en effectief te reflecteren. En dan komen we terug op de eerste zinnen in dit artikel: “Ervaring alleen is géén garantie dat mensen eruit leren. Pas als mensen bewust nadenken over hun ervaring komen ze tot waardevolle inzichten.”