De nieuwe lichting op de arbeidsmarkt: wat zoeken starters vandaag?

​Een goed loon, flexibiliteit, een fijne werksfeer of kansen om te groeien? Wie vandaag afstudeert, kijkt naar meer dan één criterium bij de keuze van een eerste werkgever. Vooral de omgeving waarin starters kunnen leren en zich ontwikkelen, weegt zwaar door. Tegelijk zien velen hun eerste job als een kans om te ontdekken welke richting ze uit willen. Wat verwacht de nieuwe lichting van een eerste werkgever en hoe kunnen werkgevers daarop inspelen?

​Wie jonge werknemers wil aantrekken, denkt misschien al snel aan flexibiliteit, thuiswerk of een aantrekkelijk loonpakket. Die zaken spelen mee, maar vertellen maar een deel van het verhaal.

Uit de meest recente Career Perspectives of Graduates-studie van Vlerick Business School blijkt dat een positieve sociale sfeer voor 93 procent van de bevraagde afgestudeerden belangrijk is bij de keuze van een werkgever. Goede communicatie met collega's volgt met 91 procent en opleidingsmogelijkheden met 88 procent. Een aantrekkelijk loon- en voordelenpakket en verticale doorgroeimogelijkheden halen beide 83 procent.

Ook bij Elise (26) en Victorine (24), die momenteel allebei op zoek zijn naar hun eerste job, komt dat totaalplaatje terug. Beiden studeerden Communicatiewetenschappen aan de UGent, Elise met als afstudeerrichting Film- en televisiestudies en Victorine met Communicatiemanagement. Voor Elise is sfeer de belangrijkste factor, naast locatie, flexibiliteit en voldoende afwisseling in het takenpakket. Bij Victorine wegen naast sfeer ook loon, jobinhoud, flexibiliteit en groeikansen door.

Hoe die factoren worden ingevuld, verschilt wel van persoon tot persoon. Voor Victorine kan thuiswerk bijvoorbeeld de doorslag geven wanneer twee werkgevers een gelijkaardig loonpakket aanbieden. Ze vindt het niet erg om wat langer onderweg te zijn als daar één of twee thuiswerkdagen tegenover staan. Elise merkte tijdens haar stage dan weer dat thuiswerk ook een keerzijde heeft: ze miste het sociale contact en vond samenwerken en overleggen moeilijker.

Geen keuze tussen loon óf ontwikkeling

Dat starters verschillende elementen tegen elkaar afwegen, herkent Martine Polen, docent HRM aan Arteveldehogeschool. Bij haar afstuderende studenten merkt ze dat ze niet alleen zoeken naar een job die hen aanspreekt, ze willen ook weten wat ze er kunnen leren en welke begeleiding ze zullen krijgen. De eerste werkgever wordt zo ook een ontwikkelomgeving.

Polen waarschuwt daarbij voor het cliché dat jonge werknemers vooral zingeving, flexibiliteit en persoonlijke ontwikkeling belangrijk zouden vinden en loon minder relevant zou zijn. “Jonge mensen zoeken geen werkgever op basis van één criterium. Ze beoordelen het totale aanbod: verloning, interessante jobinhoud, werksfeer, leidinggevende, flexibiliteit en mogelijkheden om te leren.”

Die combinatie ziet ook Lien Declercq, Team Lead Talent Acquisition bij delaware Belux. In september gingen er tachtig nieuwe junior medewerkers aan de slag. In gesprekken met starters merkt Declercq vooral dat kandidaten duidelijkheid zoeken over hun groeipad. Waar sta ik over een jaar? Wie begeleidt mij? Kan ik me specialiseren of krijg ik de kans om verschillende richtingen te verkennen? Daarnaast spelen ook sfeer, cultuur en de aanwezigheid van andere jonge collega's een belangrijke rol.

Voor werkgevers betekent dat dat een aantrekkelijk loonpakket alleen niet volstaat. Ook wat iemand kan leren, welke begeleiding daarbij hoort en hoe een werkdag en team er in werkelijkheid uitzien, maken deel uit van de afweging.

Blijven zolang er ruimte is om te groeien

Die nadruk op ontwikkeling stopt niet zodra het contract getekend is. Ze speelt ook een rol in de vraag hoe lang starters bij hun eerste werkgever willen blijven.

Uit het Vlerick-onderzoek blijkt dat 53 procent verwacht maximaal drie jaar bij zijn eerste werkgever te blijven. Nog eens 36 procent denkt aan drie tot vijf jaar. Voor 80 procent vormt de eerste job bovendien een belangrijke referentie of opstap voor een volgende functie.

Ook Elise ziet haar eerste job als een periode waarin ze wil ontdekken wat haar ligt. Ze wil ervaring opdoen in verschillende functies en sectoren. Toch betekent dat niet dat ze op voorhand beslist om snel weer te vertrekken. “Stel dat mijn eerste job een divers takenpakket heeft, dat ik supertoffe collega's heb en dat ik oprecht graag werk, dan kan het zeker zijn dat ik vijf jaar of langer blijf.”

Voor Victorine hangt blijven eveneens sterk samen met de mogelijkheden om te groeien. “Ik geloof niet dat je eerste job je laatste is. Als ik op voorhand weet dat ik niet kan groeien, zou ik al niet tekenen. Indien ik dit na een aantal jaar merk, zou ik uitkijken naar iets anders.”

Die nuance is belangrijk, zegt Dirk Buyens, professor Human Resources Management aan Vlerick Business School. De verwachtingen waarmee afgestudeerden aan hun loopbaan beginnen, voorspellen niet noodzakelijk hoe lang ze uiteindelijk bij een werkgever blijven.

In opvolgonderzoek ziet Vlerick dat afgestudeerden daar na hun eerste werkervaring soms anders over denken. Buyens spreekt over een “embryonaal psychologisch contract”: jonge mensen hebben vóór hun eerste job een bepaald beeld van wat ze verwachten te zullen doen, maar dat beeld kan nog sterk worden beïnvloed door hun ervaringen bij de werkgever. Een goede eerste werkervaring kan dus ook de intentie om relatief snel te veranderen bijsturen.

Zekerheid zit ook in kunnen groeien

Daarmee verdwijnt de behoefte aan zekerheid niet. De invulling ervan verandert wel. Volgens Polen gaat zekerheid voor starters niet uitsluitend over jarenlang bij dezelfde werkgever kunnen blijven. Minstens even belangrijk is het ontwikkelen van competenties waarmee ze inzetbaar blijven wanneer hun job of de arbeidsmarkt verandert.

“Je kiest een functie én je begint ook loopbaankapitaal op te bouwen”, stelt ze. Welke kennis ontwikkel ik? Welke mensen leer ik kennen? Welke verantwoordelijkheden krijg ik? En welke nieuwe mogelijkheden creëert deze job?

Declercq merkt dat starters steeds meer belang hechten aan de zekerheid dat ze zich binnen een organisatie kunnen blijven ontwikkelen. Bij delaware zetten ze sterk in op een duidelijk carrièrepad en groeimogelijkheden. Starters krijgen daarbij ook zelf de verantwoordelijkheid om de kansen die ze krijgen zelf vast te pakken en hun loopbaan mee vorm te geven.

Tegelijk ziet het bedrijf dat werkzekerheid opnieuw meer aandacht krijgt nu de arbeidsmarkt voor techprofielen minder gunstig is dan enkele jaren geleden.

De boodschap is dus niet dat de nieuwe lichting zich nergens meer wil binden. Wel dat blijven steeds meer samenhangt met de vraag of een werkgever voldoende perspectief blijft bieden.

De startersparadox

Voor starters begint die ontwikkeling natuurlijk pas wanneer ze eerst de kans krijgen om ergens te beginnen. En daar ontstaat een ander spanningsveld: vacatures voor juniorprofielen vragen soms al ervaring van kandidaten die nog maar net de schoolbanken verlaten.

Voor Elise kan zo'n ervaringseis voldoende zijn om niet te solliciteren. “Wanneer een bedrijf bijvoorbeeld op zoek is naar iemand met twee of vijf jaar ervaring, dan zou ik zelfs niet de moeite doen om te solliciteren omdat ik mezelf lager inschat.”

Volgens Polen beschikken studenten nochtans vaak over meer relevante ervaring dan ze zelf beseffen. Stages, studentenjobs, projecten, vrijwilligerswerk, een engagement in een vereniging of een internationale ervaring kunnen allemaal competenties opleveren. De moeilijkheid zit er volgens haar in dat jonge mensen die ervaringen niet altijd kunnen vertalen naar vaardigheden die voor een werkgever relevant zijn.

Buyens maakt dezelfde kanttekening. Werkervaring hoeft niet gelijk te staan aan enkele jaren in een vaste functie. Ook uit een vakantiejob of andere ervaring kan een starter relevante lessen hebben meegenomen. “Het is niet zozeer het feit of je het gedaan hebt of niet, maar wel: wat heb je eruit geleerd?” Een kandidaat die duidelijk kan uitleggen wat een eerdere ervaring hem of haar heeft bijgebracht, heeft volgens hem een belangrijke troef in handen.

Daar ligt ook een opdracht voor werkgevers. Polen pleit ervoor om bij starters niet alleen te kijken naar het aantal jaren ervaring of naar volledig ontwikkelde expertise, maar naar de competenties die iemand al bezit, het leervermogen en het ontwikkelpotentieel. De vraag wordt dan niet alleen wat een kandidaat vandaag al kan, maar ook wat die persoon nog kan leren.

Van ervaring naar potentieel

Die blik op potentieel wordt nog relevanter nu technologie en AI het werk van starters verandert. Volgens Declercq kijkt delaware bij juniorprofielen onder meer naar leer- en aanpassingsvermogen, nieuwsgierigheid, kritisch denken en ownership. Vaardigheden veranderen snel, waardoor het volgens haar belangrijker wordt om mensen aan te werven die kunnen blijven leren dan kandidaten die vandaag toevallig alle juiste kennis bezitten.

AI versterkt die ontwikkeling. Polen wijst daarbij op een nieuwe uitdaging. Starters leerden een beroep traditioneel ook door relatief eenvoudige taken uit te voeren, daarop feedback te krijgen en vervolgens complexere verantwoordelijkheden op te nemen. Wanneer AI een deel van die instaptaken automatiseert, moeten werkgevers nadenken over hoe starters die leercurve in de toekomst nog kunnen doorlopen.

Voor Declercq is dat geen reden om minder juniorprofielen aan te nemen. Integendeel. “Als we de experten van morgen willen, moeten we vandaag blijven investeren in de starters van nu.” Wel verschuift wat het bedrijf van hen verwacht. Analytisch en procesmatig denken, kritisch omgaan met AI en technologie kunnen verbinden met bedrijfsprocessen worden nog belangrijker.

De verwachtingen aan beide kanten veranderen daarmee mee. Starters zoeken een eerste werkgever waar loon en voorwaarden goed zitten, maar ook een omgeving waarin ze zich thuis voelen, kunnen leren en perspectief krijgen. Werkgevers zoeken op hun beurt jonge mensen die misschien nog niet alles kunnen, maar wel het potentieel hebben om mee te groeien.

Voor de nieuwe lichting lijkt de eerste job daarmee minder een eindbestemming dan het begin van een loopbaan. De uitdaging voor werkgevers is niet alleen om dat jonge talent binnen te halen, maar vooral om een omgeving te creëren die voldoende redenen biedt om te blijven.