De crisis en het psychologisch contract tussen werkgever en werknemer

17 november 2020
Tekst
Jo Cobbaut
De crisis en het psychologisch contract tussen werkgever en werknemer

De crisis had al een impact op de relatie werkgever en werknemer.

De crisis beïnvloedde zeker de manier waarop organisaties nadenken over hun talent. In tegenstelling tot wat men zou kunnen vrezen, zijn die momenteel nog niet bezig met ontslagen, zo blijkt een studie van Antwerp Management School, VBO en HR Pro (lees ons bericht daarover ‘Betrokkenheid wordt prioriteit’ (link onderaan).

Psychologisch contract

Maar diezelfde studie leert ook dat er een invloed is op de aard van de relatie tussen werknemers en werkgevers. Zo geeft 54% van de werkgevers aan méér vertrouwen in hun medewerkers te hebben dan voor de crisis (t.o.v. 11% minder). Hun geloof in de integriteit van hun medewerkers (doen ze wat ze zeggen en zeggen ze wat ze doen) en vaardigheid (kúnnen ze doen wat ze moeten doen) blijft nagenoeg onveranderd, maar de ervaring van de goodwill van medewerkers ten aanzien van de organisatie, stijgt bij 28% van de respondenten.

Professor dr. Kathleen Vangronsvelt (Antwerp Management School) zag heel wat veranderingen in het het psychologisch contract tussen werkgever en werknemer, zeg maar de wederzijdse verwachtingen tussen werkgever en werknemer. “Van vele werknemers werd bijvoorbeeld verwacht dat ze zelf hun werk organiseerden, en dit zonder collega’s maar met hun gezin om hen heen. Dat het vertrouwen van werkgevers in werknemers na zo een periode gestegen is, kan alleen maar positieve gevolgen hebben voor de toekomstige relatie werkgever-werknemer.”

Positiever tegenover flexibele werkregelingen

Dat meer dan de helft van de werkgevers (58%) nu positiever staat tegenover een flexibele uurregeling, is mogelijk een concretisering van dit gestegen vertrouwen. Net zoals het relatieve gemak waarmee werkgevers de balans tussen autonomie geven en opvolgen weten te vinden. Slechts 8% van de respondenten geeft aan dat dit niet of helemaal niet vlot loopt in hun organisatie. Opvallend is dat de opvolging van gewerkte uren bij werkgevers daalt (daalt bij 1/3e van de organisaties tegenover 7% stijgt), terwijl opvolging van resultaten minder éénduidig verandert (13% daalt, 18% stijgt).

Kathleen Vangronsvelt waarschuwt: “Het blijft belangrijk aandacht te geven aan de resultaten van werknemers. Resultaten minder gaan opvolgen, is immers geen goede zaak voor het mentale welzijn van medewerkers. Sommige werkgevers willen hun mensen ontzien, omdat ze denken dat het bijvoorbeeld al moeilijk genoeg is met de combinatie werk-gezin, of met de eenzaamheid. Maar niet vragen naar die gemiste deadline of medewerkers niet aanspreken op de vergeten opdracht, ondermijnt de ervaring van zinvolheid die mensen in hun werk kunnen vinden.” Als er een gevoel groeit dat het niet veel uitmaakt of je werkt of niet, is niet bevorderlijk voor het ervaren van het werk als zinvol en dat is dan weer slecht voor de mentale gezondheid.

Andere bevindingen uit de studie van Antwerp Management School, VBO en HRPro.