Gestructureerd interview voorspelt het best een goede match

Welke tools hebben in een selectieprocedure de grootste voorspellende kracht of iemand een geschikte kandidaat is voor een job? UGent-doctoraatsstudent Louis Lippens vond het antwoord in een nieuwe wetenschappelijke paper. “Gestructureerde interviews stoten intelligentietests van de troon als selectietool bij uitstek.”

We vroegen Louis Lippens toelichting bij een recente meta-studie van Paul Sackett, Charlene Zhang, Christopher Berry en Filip Lievens over selectietechnieken. “Dit kan uitgroeien tot een bepalend werk voor het vakgebied, zowel wetenschappelijk als in de praktijk.” Lange tijd werden intelligentietests als de beste werkende selectietechnieken gezien, maar deze studie werpt daar een ander licht op. “IQ-tests zijn blijkbaar toch een stuk minder voorspellend dan aanvankelijk gedacht. Gestructureerde interviews komen uit de analyse van Sackett, Zhang, Berry en Lievens dan weer naar voor als de best voorspellende tool.”

Al wijst Lippens er meteen op dat er ook over gestructureerde interviews veel variatie is over verschillende studies heen. “Voor sommige jobs zal de waarde minder voorspellend zijn, bijvoorbeeld wanneer geen uitgebreide ervaring of complexe kennis vereist is.”

Diversiteitspotentieel

Vanuit zijn eigen achtergrond als doctoraalonderzoeker naar arbeidsmarktdiscriminatie boog Lippens zich ook over de relatie tussen selectietechnieken en hun impact op het diversiteitspotentieel binnen een organisatie. “In de besproken studie gaat er vooral aandacht naar de impact van selectietechnieken op de etnische achtergrond van kandidaten. Op basis van voorgaand onderzoek is die aandacht zeker terecht. Een kanttekening hierbij is dat diversiteit toch veel verder gaat dan dat: er wordt op de arbeidsmarkt ook sterk gediscrimineerd op basis van bijvoorbeeld leeftijd of fysieke aantrekkelijkheid.”

Belangrijk bij dit alles is ook dat sommige selectietechnieken een invloed kunnen hebben op het diversiteitspotentieel van een organisatie. “Dat is bijvoorbeeld het geval als taal een bepalende factor is in selectietechnieken zoals intelligentietests. Indien taal geen doorslaggevend criterium is in je selectieprocedure, hou je er maar beter rekening mee dat mensen met een andere etnische achtergrond misschien minder sterk scoren omdat ze de boodschap minder goed begrijpen en niet omdat ze minder intelligent zijn. Dat fnuikt op termijn het diversiteitspotentieel in een organisatie. In dat opzicht bestaan er alternatieve intelligentietests met minder nadruk op de talige component.”

Complementaire technieken

Lippens raadt aan om verschillende selectietechnieken te combineren. Zo kun je bijvoorbeeld gestructureerde interviews, intelligentietests zonder talige component en situationele beoordelingstesten integreren in één selectieprocedure. Dergelijke combinaties kunnen de algemene voorspellende waarde van de procedure nog verhogen. “Door complementaire technieken te gebruiken, kun je de consequenties uitvlakken. Een mogelijk negatief effect op het diversiteitspotentieel wil dus niet zeggen dat je bepaalde selectietechnieken in de prullenmand moet gooien, maar wel dat je rekening houdt met de gevolgen en hierop anticipeert.”