​Arbeidsrecht onder druk: hoe hr moet navigeren tussen flexibiliteit, welzijn en juridische zekerheid

Werkgevers moeten vandaag tegelijk flexibel, aantrekkelijk én juridisch waterdicht zijn. Maar hoe hou je als hr-afdeling het overzicht nu nieuwe werkvormen, technologie en wetgeving elkaar in snel tempo opvolgen? We vroegen het aan Kato Aerts, arbeidsrechtspecialiste en partner bij Lydian.

Arbeidsrecht begint vóór het conflict

Arbeidsrecht roept vaak beelden op van ontslagen, conflicten of rechtszaken. In de praktijk ligt de focus steeds vaker op preventie. Werkgevers schakelen juridische experts al in wanneer nieuwe beleidskeuzes vorm krijgen. Zo willen ze risico's beperken en tegelijk een hr-beleid uitbouwen dat ook op langere termijn standhoudt.

“Onze belangrijkste gesprekspartners blijven hr-professionals”, vertelt Kato. “Vroeger kwamen dossiers vaak bij ons terecht wanneer een beslissing al genomen was. Nu schuiven we veel vroeger mee aan tafel. Dat is een logische evolutie. De rol van hr is de voorbije jaren grondig veranderd. Een beslissing over één medewerker heeft vaak gevolgen voor de volledige organisatie. Ze beïnvloedt de cultuur, het werkgeversimago en het vertrouwen van medewerkers.”

Een ontslag illustreert die evolutie. “Uiteraard moet de juridische basis kloppen. Tegelijk denken organisaties steeds vaker na over de bredere impact. Past deze beslissing binnen ons hr-beleid? Welk signaal geven we aan collega's? Ook die vragen spelen mee.”

Arbeidsrecht ondersteunt organisaties daardoor steeds vaker bij strategische keuzes. Niet pas wanneer er een probleem ontstaat, maar vooral om problemen te voorkomen.

Hoe geef je flexibiliteit een kader?

“Medewerkers verwachten vandaag meer autonomie en flexibiliteit”, vertelt Kato. “Ze plannen overdag een privéafspraak en werken 's avonds nog enkele uren verder. Veel werkgevers willen daarin meegaan, omdat flexibiliteit steeds belangrijker wordt om talent aan te trekken én te behouden. Alleen vertrekt onze arbeidsduurwetgeving nog grotendeels vanuit een klassieke werkdag op een vaste locatie.”

Daardoor zoeken werkgevers en medewerkers samen naar werkbare oplossingen. Dat vraagt meer dan individuele afspraken. Organisaties hebben nood aan duidelijke spelregels die voor iedereen gelden. “Stel dus op voorhand de vraag: Welke flexibiliteit wil je als organisatie aanbieden? Waar trek je de grens? En hoe zorg je ervoor dat vergelijkbare situaties ook vergelijkbaar behandeld worden?”

Vooruitdenken loont

Die zoektocht naar flexibiliteit stopt niet aan de Belgische grens. Internationale tewerkstelling behoort intussen tot de dagelijkse realiteit van veel hr-afdelingen. Buitenlandse specialisten worden aangeworven, medewerkers werken tijdelijk vanuit een ander land of internationale groepen verdelen functies over verschillende vestigingen.

“Dat hoeft helemaal geen ingewikkeld verhaal te zijn”, zegt Kato. “Wanneer internationale tewerkstelling tot een conflict leidt, merken we meestal dat vooraf onvoldoende is nagedacht over de structuur.”

Internationaal werken brengt verschillende juridische domeinen samen. Welk arbeidsrecht geldt? Waar is een medewerker sociaal verzekerd? In welk land zijn belastingen verschuldigd? Is een werkvergunning nodig? Wie die vragen vooraf beantwoordt, voorkomt later heel wat discussies.

Een herkenbaar voorbeeld is de medewerker die enkele weken vanuit het buitenland wil werken. “Heel wat werkgevers willen daar graag in meegaan. Dan moet je wel bekijken welke gevolgen dat heeft en welk beleid je daar als organisatie rond voert.”

Ook binnen Europa blijft internationale tewerkstelling maatwerk. “Europese regels maken het eenvoudiger om te bepalen in welk land iemand sociaal verzekerd is, maar het arbeidsrecht blijft grotendeels nationaal georganiseerd. Daardoor kunnen tijdens een buitenlandse tewerkstelling ook lokale arbeidsregels van toepassing worden. Je kunt nationale systemen niet vergelijken door één element eruit te halen. Elk land heeft zijn eigen evenwicht tussen arbeidsrecht, sociale zekerheid en fiscaliteit.”

AI vraagt duidelijke keuzes

Ook artificiële intelligentie zorgt voor nieuwe vragen op de hr-agenda. De reflex is vaak om meteen nieuwe regelgeving te verwachten. Volgens Kato ligt de uitdaging ergens anders. “De technologie verandert ontzettend snel. Het heeft weinig zin om voor elke nieuwe toepassing nieuwe regels te maken. We beschikken vandaag al over heel wat juridische principes. De uitdaging ligt vooral in de juiste toepassing ervan op nieuwe technologie.”

Daarom vertrekken organisaties volgens haar beter vanuit hun eigen beleid. Welke processen mag AI ondersteunen? Welke gegevens worden verwerkt? Welke beslissingen mag een systeem mee beïnvloeden? En waar blijft menselijke tussenkomst noodzakelijk? “Denk eerst na over je doelstellingen. Welke informatie wil je uit een systeem halen? Welke beslissingen kunnen daardoor beïnvloed worden? Documenteer dat denkproces en leg ook vast wat je bewust niet met AI wilt doen. Een helder AI-beleid creëert duidelijkheid voor medewerkers en helpt organisaties om technologie verantwoord in te zetten.”

Die verschuiving ziet Kato ook op andere domeinen van het arbeidsrecht. De focus ligt steeds minder op reageren wanneer zich een probleem voordoet en steeds meer op het creëren van duidelijke afspraken en een duurzaam beleid. Dat geldt evenzeer voor welzijn op het werk.

Start met een gesprek

Thema's zoals arbeidsongeschiktheid, re-integratie en redelijke aanpassingen krijgen steeds meer aandacht. “De recente evolutie in de wetgeving legt veel meer nadruk op preventie. Werkgevers wachten minder lang om samen met medewerkers naar oplossingen te zoeken, zodat een tijdelijke afwezigheid niet uitgroeit tot een langdurige uitval.”

Ook hier maakt voorbereiding het verschil. Organisaties die tijdig in gesprek gaan, afspraken vastleggen en mogelijke oplossingen onderzoeken, staan veel sterker wanneer een dossier later complexer wordt.

Hoe toekomstbestendig is ons arbeidsrecht?

Als Kato één onderdeel van het Belgische arbeidsrecht zou mogen moderniseren, kiest ze zonder aarzelen voor de arbeidsduurwetgeving. Veel regels dateren uit een periode waarin vrijwel iedereen op vaste uren en op één locatie werkte. Die realiteit bestaat voor veel organisaties niet meer.

“Werknemers verwachten meer autonomie. Ze willen hun werk organiseren op een manier die aansluit bij hun leven. Daar mag de wetgeving meer rekening mee houden.”

Ze verwijst onder meer naar medewerkers die tijdens een evenement of festival vrijwillig langer willen werken omdat de drukste momenten pas later op de dag vallen. Ook de regels rond het ter beschikking stellen van personeel mogen volgens haar opnieuw tegen het licht gehouden worden. Die wetgeving ontstond om misbruik te voorkomen, maar zorgt binnen internationale ondernemingen soms voor onnodige beperkingen.

Voor Kato gaat modernisering niet over minder bescherming, wel over regels die beter aansluiten bij de arbeidsmarkt van vandaag.

“We moeten af en toe durven terugkeren naar de essentie. Welke bescherming hebben werknemers vandaag nodig? Van daaruit kan je opnieuw bouwen.”