Hervorming van de opzegtermijnen zet arbeidsmarkt op nieuw spoor

​De Belgische regels rond opzegtermijnen staan voor een belangrijke hervorming. De wijzigingen worden in twee fases ingevoerd en hebben zowel gevolgen voor werknemers die pas starten als voor medewerkers met een lange anciënniteit. Vooral voor werknemers met minder dan zes maanden anciënniteit verandert er meteen veel: hun opzegtermijn wordt voortaan beperkt tot één week, ongeacht wie de arbeidsovereenkomst beëindigt.

Volgens Catherine Mairy, Legal Expert bij Partena Professional, draait de hervorming in essentie rond één cruciale factor: de startdatum van de arbeidsovereenkomst.

Slechts één week opzeg bij minder dan zes maanden anciënniteit

De eerste maatregel van de hervorming richt zich op werknemers die minder dan zes maanden in dienst zijn. Voor hen wordt de opzegtermijn teruggebracht naar één week, zowel wanneer de werkgever beslist om de samenwerking stop te zetten als wanneer de werknemer zelf ontslag neemt.

Die maatregel geldt echter niet automatisch voor alle arbeidsovereenkomsten die vandaag lopen.

"Verre van. De startdatum van de arbeidsovereenkomst wordt bepalend. De opzegtermijn van één week zal niet van toepassing zijn op lopende arbeidsovereenkomsten. Ze zal enkel gelden voor arbeidsovereenkomsten waarvan de uitvoering aanvangt vanaf de 1ste dag van de 2de maand na de bekendmaking van de wet in het Belgisch Staatsblad. Aangezien de wet nog niet bekend is gemaakt, is deze datum vandaag nog niet gekend. Maar dat zal niet lang meer duren”, legt Catherine Mairy uit.

Dat betekent concreet dat werknemers die enkele weken verschil hebben in hun startdatum, onder volledig andere regels kunnen vallen.

Twee werknemers, twee verschillende regels

Partena Professional geeft het voorbeeld van een mogelijke publicatie van de wet op 15 juli 2026. In dat scenario zou de hervorming in werking treden op 1 september 2026.

Een werknemer die start op 22 september 2026 en van wie de opzegtermijn ingaat op 18 januari 2027, valt dan onder de nieuwe regeling van één week opzegtermijn.

Een collega die zijn arbeidsovereenkomst enkele weken eerder startte, op 24 augustus 2026, blijft daarentegen onder het huidige systeem vallen. In dat geval bedraagt de opzegtermijn vier weken wanneer de werkgever ontslag geeft en twee weken wanneer de werknemer zelf ontslag neemt.

Maximale opzegtermijn van 52 weken

Het tweede luik van de hervorming focust op werknemers met een lange anciënniteit. Voor arbeidsovereenkomsten die starten vanaf 1 juni 2026 wordt de opzegtermijn bij ontslag door de werkgever beperkt tot maximaal 52 weken zodra een werknemer minstens 17 jaar anciënniteit heeft opgebouwd.

Voor werknemers met een contract dat vóór die datum werd afgesloten, blijven de huidige regels gelden. Zij behouden bij 17 jaar anciënniteit recht op een opzegtermijn van 54 weken.

Hoewel de maatregel officieel ingaat op 1 juni 2026, zal de impact ervan nog lang op zich laten wachten.

"Dit is de paradox van deze hervorming: de regel wordt vandaag aangenomen, maar de eerste concrete gevolgen zullen pas zichtbaar worden in 2043, aangezien ze enkel van toepassing is op werknemers die 17 jaar anciënniteit hebben opgebouwd vanaf 1 juni 2026”, preciseert Catherine.

Werkgevers moeten vooral één datum onthouden

Voor werkgevers wordt het belangrijk om bij elke nieuwe aanwerving nauwkeurig rekening te houden met de startdatum van de arbeidsovereenkomst. Die datum bepaalt namelijk onder welk systeem een werknemer valt en welke opzegregels van toepassing zijn.

De hervorming brengt daardoor niet alleen juridische veranderingen met zich mee, maar ook extra aandachtspunten voor hr-beleid en contractbeheer.