Langer werken begint met anders denken

​De arbeidsmarkt vergrijst, de pensioenleeftijd stijgt en organisaties zitten met een groeiende groep 55-plussers. Maar hoe gaan bedrijven daar vandaag mee om? Ans De Vos, professor aan de Universiteit Antwerpen en Antwerp Management School en onderzoeker bij Next Generation Work, pleit voor een fundamentele koerswijziging: weg van leeftijdsbeleid naar loopbaanbeleid.

“Er zijn weinig bedrijven die een high potential-beleid hebben voor 45-plussers”, zegt Ans De Vos, houder van de SD Worx-leerstoel ‘Next Generation Work: Creating Sustainable Careers’ aan Antwerp Management School. “We doen alles om twintigers, dertigers en veertigers dynamisch te houden en te laten groeien. Vanaf vijftig gaan we ervan uit dat dat minder verwacht wordt, terwijl het net dan enorm veel verschil kan maken.”

Het vertrekpunt van haar denken is het concept van duurzame loopbanen; mensen zo productief, gezond en betrokken mogelijk aan het werk houden. “Wie voortdurend teert op zijn fysieke of mentale reserves zonder nieuwe competenties op te bouwen, valt vroeg of laat uit, op elke leeftijd.”

De leeftijdsval

Een hardnekkige valkuil is het automatisch koppelen van uitdagingen aan leeftijd. “Als je inzoomt, dan zie je vaak dat veel van de problemen niet in een bepaalde leeftijdscategorie zitten.” Ook loyaliteit is genuanceerder dan gedacht. “De loyaliteit van een zestiger die nog vijf jaar blijft, kun je niet altijd bij een twintigjarige voorspellen.”

Onderzoek weerlegt ook het beeld dat oudere werknemers minder gemotiveerd zouden zijn. Wel wordt de motivatie diverser. “Jonge starters weten vaak nog niet goed wat ze willen of waar hun talent ligt. Dat is soms makkelijk als werkgever, want je kunt een totaalaanpak hanteren voor een 25-jarige.” Vijftigplussers weten daarentegen precies wat ze wel en niet willen. En de diversiteit binnen die groep is enorm. “Daar zitten soms mensen tussen die al grootouder zijn, anderen die nog een jong gezin hebben, anderen waarvan de kinderen net op hun eigen benen staan. Die diversiteit moeten we omarmen.”

Obstakels

Waarom lukt die omslag dan zo moeilijk? Ans onderscheidt structurele en culturele belemmeringen. Structureel zijn er zaken waar organisaties weinig grip op hebben: de pensioenleeftijd, de wetgeving en de functieclassificatie die lonen en voordelen bepalen. “Dat zijn zaken die je niet van vandaag op morgen kunt veranderen.”

Haar advies is niet om die obstakels te omzeilen, maar ze eerlijk te benoemen. “Je moet de olifant in de kamer zien en tekenen. En ook samen durven bespreken met management en sociale partners.”

Het culturele struikelblok is minstens even groot: de manier waarop loopbaangroei nog altijd gedefinieerd wordt als hiërarchisch stijgen. “Wanneer je op dat plateau zit, spreek je alleen nog maar over demotie of vastzitten. En dat klinkt al per definitie negatief.” Ans pleit voor een bredere kijk, waarbij productiviteit, gezondheid en betrokkenheid de leidraad zijn.

Anders leren

Een veelgehoord argument tegen investeren in oudere werknemers is dat ze moeilijker bijleren. Ans nuanceert. “Het pure memoriseren neemt af met leeftijd. Maar wie dertig jaar ervaring heeft, kan nieuwe kennis sneller verbinden aan wat hij of zij al weet. Bovendien weten oudere werknemers beter hoe ze leren: al doende, op eigen tempo, of via een gerichte opleiding. Die zelfkennis is een onderschat voordeel.”

Onderzoek naar de Big Five-persoonlijkheidskenmerken toont bovendien aan dat gewetensvolheid, emotionele stabiliteit en aangenaamheid toenemen met de leeftijd. “Het zijn eigenschappen die in elke organisatie welkom zijn, en die het stereotype van de weerbarstige, rigide oudere werknemer rechtstreeks weerleggen.”

Geheugen van de organisatie

Een van de krachtigste, maar meest onderbenutte instrumenten is kennisoverdracht. En die dient een dubbel doel. Voor de organisatie is historische kennis in tijden van AI en digitale transformatie geen ballast, maar een troef. “Er zit een enorme waarde in de mensen die zich nog herinneren hoe ze het zelf deden, die nog weten wat er achter bepaalde algoritmes of processen zit.”

Voor de medewerker raakt kennisoverdracht aan eigenwaarde en betrokkenheid. Zeker omdat jongere collega's, mede door het vele telewerk, vaak zoekende zijn naar verbinding en houvast. Oudere medewerkers kunnen daar een actieve rol in spelen. “Je zet mensen niet direct weg vanuit de weerstand tegen verandering, maar geeft hen een belangrijke brugfunctie.”

De laatste duizend dagen

De SD Worx-leerstoel, die al vijftien jaar onderzoek voert naar deze thema’s, werkt ook concreet samen met organisaties. Bij Aquafin organiseerden onderzoekers Sofie Jacobs en Peggy De Prins focusgroepen bij 55-plussers. Ook binnen die groep bestaan grote verschillen. Sommigen willen jonge collega's onboarden en expertise overdragen. Anderen willen juist nog nieuwe dingen doen, intern solliciteren en daarbij uitgenodigd en serieus genomen worden. “Er zijn evenveel loopbanen als er mensen zijn in de organisatie.”

Het huidige Aquafin-project richt zich op de laatste duizend dagen voor pensionering en de laatste honderd dagen in het bijzonder om een offboardingbeleid te ontwikkelen. Het is een thema dat in de meeste organisaties te weinig aandacht krijgt. Ans verwijst naar het boek van Hans van der Heiden van Rabobank. “Hij zegt: begin anderhalf jaar voor mensen met pensioen gaan echt met dat proces. Mensen die goed afscheid nemen, komen daarna sneller terug als er iets nodig is en zijn ambassadeurs. Het is ook goed werkgeverschap om dat op te pakken.”

Bewuster kiezen

Leeftijd is de enige demografische variabele die veranderlijk is. “Wij zijn allemaal 25 geweest en hopelijk worden we allemaal minstens 65 of 67.” Hoe concreter het eindpunt van de loopbaan wordt, hoe meer mensen focussen op wat ze nu nodig hebben om gemotiveerd te zijn. Ans vergelijkt het met een lange vakantie: pas in de laatste dagen besef je dat de tijd opraakt en ga je bewuster kiezen. Voor jongere medewerkers werkt de belofte van toekomstige kansen. “Voor een 58-jarige lukt het niet op dezelfde manier als voor een 28-jarige, maar dat wil niet zeggen dat je die 58-jarige niet meer kunt motiveren. Je moet het op een andere manier aanpakken.”

Daarin zit de essentie: niet stoppen met investeren op het moment dat mensen vijftig worden, maar net dan meer doen.

CASE

“Het zit hem in de kleine dingen”

Klavier, een voorziening voor mensen met een verstandelijke beperking binnen zorggroep Emmaüs, zet in op werkbaar werk voor alle generaties. “Het zit hem niet in één grote ingreep, maar in een cultuur van luisteren, aanpassen en elk individu serieus nemen”, zegt Katja Van Eester, stafmedewerker kwaliteit, medewerkersbeleid en vorming.

Wie ouder is dan 45 heeft in de zorgsector recht op ADV-uren (arbeidsduurvermindering), een tastbare erkenning van jarenlange inzet. Toch blijft de vraag naar vervroegd pensioen een realiteit. “Mensen hebben vaak jarenlang een specifieke pensioenleeftijd voor ogen. Het is dan een flinke tegenvaller als die grens plotseling een paar jaar opschuift”, zegt Katja Van Eester. Ze verwacht dat komende generaties daar anders mee omgaan, maar voor nu vraagt het om begrip en maatwerk.

Roteren en opleiden

Bij Klavier is jobrotatie een bewuste strategie. Medewerkers in een leefgroep met zware verzorging, sterke emotionele belasting of gewoon medewerkers die eens wat anders willen, kunnen via actieve begeleiding doorstromen naar een andere functie. Een intern opleidingsaanbod ondersteunt hen hierbij, met de focus op vakinhoudelijke groei en ergonomie. Interne referentiepersonen houden deze preventieve cultuur levend op de werkvloer. “Wie minder of juist meer uren wil werken, kan dat altijd bespreekbaar maken. We proberen zo goed mogelijk in te spelen op de noden van medewerkers, zodat zij het werk langer volhouden.”

Een kwart van de zij-instromers bij Klavier is 55-plus. Ze worden verwelkomd via de Klavieracademie, een driedaagse onderdompeling in de essentie van het werken met personen met een beperking, gevolgd door interne en externe vormingen. “We waarderen mensen en willen dat ze dat ook ervaren en voelen.”

Individu boven cliché

De sterkste boodschap is het clichédenken actief tegengaan: de 55-plusser die niet mee is met digitale tools of de jongere die geen geduld heeft. Het zijn beelden die zelden kloppen. “Gemengde teams werken goed, net omdat ze elkaar aanvullen. Vakantiewensen variëren typisch ook binnen zo’n gemengd team en die complementariteit maakt de planning net flexibeler. Bij Klavier tellen de individuele verschillen, niet de leeftijd.”

Kader

Belgen minst bereid om langer te werken in Europa

De Belgische overheid trekt de wettelijke pensioenleeftijd stapsgewijs op naar 66 jaar en uiteindelijk 67 jaar in 2030. De realiteit op de werkvloer laat een ander beeld zien. Belgische mannen stoppen gemiddeld op hun 62e met werken, vrouwen op hun 61e. Er gaapt een diepe kloof tussen de politieke wetgeving en de dagelijkse werkelijkheid.

Uit internationaal onderzoek van hr-dienstverlener SD Worx van 2026 blijkt dat maar liefst 61% van de Belgische werknemers de wens uitspreekt om vóór de wettelijke pensioenleeftijd te stoppen. De belangrijkste redenen zijn meer tijd voor privé en familie, gezondheid en andere levensdoelen. Vooral in fysiek of mentaal zware sectoren zoals productie (69%), administratieve diensten (68%) en de bouw (67%) is de drang om vroegtijdig uit te treden gigantisch.

Deze cijfers botsen met de acute noden van de bedrijfswereld. Vandaag kampt 47% van de Belgische werkgevers met een nijpend talenttekort, een probleem dat zich het hardst laat voelen in de gezondheidszorg, de retail en de horeca. Hoewel studies erop wijzen dat het potentieel van oudere werknemers broodnodig is, ontbreekt de bereidheid om de loopbaan te verlengen nagenoeg volledig.

“Werknemers willen vroeger stoppen, terwijl werkgevers net mensen nodig hebben”, zegt Bart Pollentier, directeur van het kenniscentrum van SD Worx. “Vandaag heeft maar 55% van de 55- tot 66-jarigen een job. Er is een bredere maatschappelijke mentaliteitswijziging nodig om de tewerkstellingsgraad van deze groep te verhogen richting 64% tegen 2030 en 70% tegen 2050.”