Loontransparantie: compliance of cultuuromslag?

​De Europese richtlijn rond loontransparantie komt snel dichterbij, maar veel organisaties zijn nog onvoldoende voorbereid op de impact ervan. Dat blijkt uit een onderzoek van rekruteringsspecialist Robert Walters bij 1.240 hr-professionals in België, Nederland, Duitsland, Frankrijk, Spanje en Zwitserland. Vooral de hoge cijfers rond gebrekkige voorbereiding springen in het oog: 82% van de Duitse en zelfs 91% van de Spaanse bedrijven geven aan niet klaar te zijn voor implementatie.

“Bedrijven zijn zich er wel van bewust dat dit eraan komt, maar onderschatten nog te vaak hoeveel werk erbij komt kijken”, zegt José Bokhorst, CEO Noord-Europa bij Robert Walters. “Veel organisaties missen nog een gevoel van urgentie.”

De voorsprong van België

Volgens José spelen zowel cultuur als bestaande wetgeving een belangrijke rol in hoe landen omgaan met loontransparantie. België staat relatief verder dan veel andere Europese landen, omdat er al regelgeving bestaat rond rapportering van loonverschillen. Toch verandert de nieuwe EU-richtlijn ook hier het speelveld grondig.

“Vandaag rapporteren bedrijven vaak achteraf”, zegt ze. “De nieuwe richtlijn draait net om transparantie vooraf. Kandidaten en werknemers zullen duidelijker moeten weten binnen welke salarisschaal ze vallen, waarom dat zo is en welke criteria daarbij horen.”

Dat vraagt volgens haar veel meer dan enkel een salaristabel publiceren. “Organisaties moeten hun volledige loonstructuur kritisch bekijken: functies, schalen, promotiecriteria en historische verschillen. Zeker bedrijven die vandaag geen duidelijke beloningsstrategie hebben, zullen het moeilijk krijgen. Vooral kmo’s en organisaties zonder sterk uitgebouwd hr-beleid lopen risico.”

Datagedreven belonen wordt de norm

Een van de grootste uitdagingen wordt het het objectiveren van loonbeslissingen. In veel organisaties zijn salarissen historisch gegroeid, zonder duidelijke onderbouwing.

“Er bestaan vandaag nog heel wat loonverschillen die moeilijk uit te leggen zijn”, zegt José. “En zodra je verschillen van meer dan 5% niet datagedreven kan verklaren, moet je daar iets mee doen.”

Daarom zullen bedrijven sterker moeten inzetten op een transparant salarishuis met duidelijke criteria. Waarom zit iemand aan het minimum van een schaal en iemand anders aan het maximum? Welke competenties, ervaring of prestaties rechtvaardigen dat verschil? Dat soort vragen zal steeds explicieter gesteld worden.

José geeft aan dat gedeeltelijke transparantie daarbij niet volstaat. “Er is maar één manier om hier goed mee om te gaan: volledig transparant zijn. Zodra medewerkers zelf verschillen beginnen ontdekken zonder context of uitleg, verlies je vertrouwen.”

Middle management zal het verschil maken

De impact van loontransparantie zal niet alleen juridisch of administratief voelbaar zijn. Ook leidinggevenden krijgen een nieuwe verantwoordelijkheid. Zij zullen moeilijke gesprekken moeten voeren over loonverschillen, doorgroeimogelijkheden en verwachtingen.

“Managers moeten hier in getraind worden”, benadrukt José. “Niet alleen op vlak van data en processen, maar ook in hoe ze omgaan met emoties. Want loon blijft een gevoelig onderwerp.”

“Uit alles blijkt dat halve informatie vooral onzekerheid veroorzaakt”, zegt ze. “Je kan beter transparant zijn, luisteren naar de emotionele reactie van medewerkers én tegelijk duidelijk uitleggen wat de praktische oplossing is.”

Daar ligt volgens haar ook een belangrijke rol voor businessleaders. Loontransparantie kan en mag geen exclusief hr-project worden. “Hr kan de processen en structuren opzetten, maar businessleiders moeten mee bepalen welke profielen de organisatie wil aantrekken en behouden. Het vraagt een gezamenlijke strategie.”

De gevolgen voor rekrutering

De richtlijn zal daarnaast een grote impact hebben op het sollicitatieproces. Werkgevers zullen transparanter moeten communiceren over salarisschalen in vacatures en tijdens gesprekken.

“Je kan straks niet meer tijdens een sollicitatie beslissen om twee gelijkaardige kandidaten verschillend te betalen omdat je er eentje persoonlijk sterker vindt”, zegt José. “Werkgevers zullen duidelijk moeten uitleggen waarom iemand ergens binnen een schaal terechtkomt.”

Dat zal volgens haar ook gevolgen hebben voor employer branding. Transparantie maakt zichtbaarder welke organisaties marktconform betalen en welke niet. “Bedrijven krijgen hier een kans om zich positief te profileren”, zegt ze. “Als je transparantie goed implementeert, kan het bijdragen aan vertrouwen, inclusiviteit en talent aantrekken.”

Wordt loontransparantie het nieuwe normaal?

Dat loontransparantie stilaan ‘normaler’ wordt, heeft volgens José ook met generaties te maken. Vooral GenZ verwacht openheid, niet alleen over loon, maar over de volledige organisatiecultuur.

“Ik ben zelf opgegroeid met het idee dat je niet over salaris praat”, zegt ze. “Maar jongere generaties kijken daar anders naar.”

Volgens haar zal loontransparantie uiteindelijk evolueren naar iets wat vandaag vanzelfsprekend lijkt, zoals thuiswerk of ESG-beleid. “Ook daar waren organisaties in het begin niet klaar voor”, besluit ze. “Nu weten we bijna niet beter. Ik denk dat loontransparantie dezelfde evolutie zal doormaken.”