Loontransparantie komt eraan: wat verandert er voor hr?

​Vanaf juni 2026 wordt loontransparantie verplicht voor grote bedrijven. Het leek lange tijd wat veraf, maar komt nu snel dichterbij. Dat roept vragen op. Hoe maak je lonen vergelijkbaar? Wat doe je met verschillen die historisch gegroeid zijn? En hoe bereid je leidinggevenden voor op gesprekken waar ze vandaag nog weinig houvast voor hebben? Ellen Roelants (Acerta), Bart Van den Bussche (PwC) en Maura Nachtergaele (Payflip) leggen uit hoe je dit aanpakt en hoe je zorgt dat je verhaal klopt wanneer medewerkers beginnen te vergelijken.

Mentaliteitswijziging

De Europese loontransparantierichtlijn komt er niet zomaar. Ze wil een probleem aanpakken dat al jaren bestaat: de loonkloof tussen mannen en vrouwen. Ondanks alle regels die er al zijn, bedraagt die in Europa nog altijd zo’n twaalf procent. “Het probleem is niet dat de regels ontbreken, maar dat er te weinig transparantie is”, zegt Bart Van den Bussche, partner bij PwC. “Werknemers hebben vandaag vaak gewoon geen zicht op hoe hun loon zich verhoudt tot dat van anderen. En als ze twijfelen, moeten ze dat zelf bewijzen. Dat verandert nu.”

Ook voor Ellen Roelants, Manager Reward & Organisation bij Acerta, is dat waar het om draait. “Het gaat nog altijd over gelijk loon voor gelijk werk. Maar de richtlijn verplicht bedrijven om duidelijker te maken hoe lonen tot stand komen en waarom bepaalde verschillen er zijn.” En daar zit de echte verandering. Het gaat over hoe je als organisatie naar verloning kijkt en hoe open je daarover bent. Een andere manier van denken, daar komt het dus op neer.

Wat verandert er concreet voor hr?

Er verandert best veel, en je voelt dat in bijna elke stap van je hr-werking. Het begint al bij de aanwervingen. Vage termen zoals ‘competitief loon’ kunnen niet meer. Kandidaten hebben recht op duidelijke info over wat ze mogen verwachten, nog vóór het eerste gesprek. “Vanaf juni 2026 moet je als werkgever een concrete loonrange vermelden”, zegt Maura Nachtergaele, CEO van de Brusselse tech start-up Payflip. “Daarnaast mag je kandidaten niet langer vragen naar hun vorige loon, en er mogen ook geen geheimhoudingsclausules rond verloning meer zijn.”

Ook als mensen aan boord zijn, veranderen de spelregels. Werknemers krijgen het recht om te vragen hoe hun loon zich verhoudt tot dat van collega’s in gelijkaardige functies. En ze mogen ook weten waarop hun loon gebaseerd is en hoe het evolueert. Dat betekent dus dat je als organisatie klaar moet zijn om die vragen duidelijk en onderbouwd te beantwoorden. Voor grotere bedrijven komt daar nog rapportering over de loonkloof bovenop. “Als daar een verschil van meer dan vijf procent uitkomt dat je niet objectief kan verklaren, moet je als organisatie ingrijpen”, zegt Ellen.

De transparantieregels gelden in principe voor alle werkgevers. De rapporteringsplicht hangt wel af van het aantal medewerkers. Bedrijven vanaf honderd werknemers moeten rapporteren over de loonkloof, met strengere verplichtingen vanaf 250 medewerkers. Maar ook kleinere organisaties ontsnappen er niet echt aan. Medewerkers gaan sowieso meer vragen stellen over hun loon, en hoe België de regels precies zal invullen, ligt nog niet helemaal vast.

Begin bij de basis: inzicht en structuur

De eerste vraag die veel hr-managers zich stellen, is waar ze moeten beginnen. Volgens de experten is het antwoord minder complex dan het lijkt: eerst begrijpen hoe je er vandaag voor staat, en pas daarna bijsturen. “Voordat je kan verbeteren, moet je weten waar je staat”, zegt Bart. “Dat begint met een grondige loonaudit.” Dat klinkt logisch, maar in de praktijk is het vaak minder evident. Loondata zitten verspreid over verschillende systemen, en wat op papier duidelijk lijkt, is bij nader inzien soms een verzameling van beslissingen uit het verleden. Ook Maura benadrukt het belang van die eerste stap. “Begin met een eerlijke bodemanalyse”, zegt ze. “Kijk niet alleen naar brutolonen, maar naar het volledige pakket, inclusief voordelen en bonussen. Pas dan zie je het volledige plaatje.” En vaak duiken daar wel wat verrassingen op. Verschillen die ooit de logica zelve leken, zijn plots moeilijk te verklaren wanneer je ze naast elkaar legt.

Maar daarmee ben je er nog niet. Een volgende stap is zorgen voor structuur. Want uiteindelijk draait transparantie rond één vraag: wat is gelijk werk? “Alles staat of valt met hoe je functies indeelt”, zegt Ellen. “Je moet ze kunnen vergelijken op basis van objectieve en genderneutrale criteria. Zonder die basis wordt transparantie heel moeilijk.” Tot slot moet ook je loonbeleid zelf duidelijk zijn, zowel de cijfers als de redenering erachter. “Het is niet de bedoeling dat iedereen exact hetzelfde verdient”, zegt Maura. “Wel dat je een systeem hebt dat klopt en dat je kan uitleggen.”

Transparantie betekent ook communicatie

Een veelgemaakte denkfout is dat loontransparantie vooral een technische oefening is. In werkelijkheid draait het minstens evenveel om communicatie en hoe je erover praat. “Transparantie zonder context is een recept voor conflicten”, waarschuwt Bart. “Als je looninformatie deelt zonder uitleg, creëer je simpelweg meer vragen dan antwoorden.” Daar ligt een belangrijke rol voor hr, maar evengoed voor leidinggevenden. Medewerkers zullen vergelijken, vragen stellen en hun verwachtingen bijstellen. Dan helpt het als iedereen hetzelfde verhaal vertelt en weet hoe hij of zij zo’n gesprek aanpakt.

Voor veel leidinggevenden is dat nieuw. Het is even zoeken om loonbeslissingen duidelijk uit te leggen en tegelijk het gesprek constructief te houden. “Vertel niet alleen wat mensen verdienen, maar ook waarom”, zegt Maura. “Dat is het verschil tussen een Excel-sheet en een systeem waar mensen vertrouwen in hebben.” Bij Payflip trekken ze die lijn trouwens bewust door. Het bedrijf deelt zijn volledige salary grid en maakt de criteria per niveau expliciet. “Iedereen weet wat collega’s verdienen en wat nodig is om te groeien. Daardoor verschuift het gesprek van frustratie naar ontwikkeling”, aldus Maura.

Waar het vaak fout gaat

De richting is dus duidelijk, maar in de praktijk botsen veel organisaties nog op dezelfde problemen. Een eerste struikelblok is data. Looninformatie zit vaak verspreid over verschillende systemen en is niet altijd volledig of consistent. Daardoor kost het meer tijd dan verwacht om een betrouwbaar beeld te krijgen. Daarnaast gaan sommige bedrijven te snel richting communicatie, zonder eerst hun verhaal op orde te hebben. Openheid zonder duidelijke uitleg zorgt al snel voor onrust en onzekerheid in plaats van vertrouwen.

Ook beslissingen uit het verleden spelen een rol. “In de war for talent wijken bedrijven vaak van hun loonbeleid af”, zegt Ellen. “Op het moment zelf lijkt dat logisch. Maar zodra je transparant moet zijn, wordt het moeilijk om die verschillen uit te leggen.” Tot slot wordt ook het financiële plaatje vaak onderschat. Loonverschillen die je niet kan verantwoorden, moet je rechtzetten, en daar heb je budget voor nodig. Als je daar als organisatie niet op anticipeert, riskeer je later in de problemen te komen.

Niet zomaar een verplichting

Voor veel bedrijven voelt loontransparantie vandaag nog als iets waar ze ‘door moeten’: extra regels, meer werk, hogere risico’s… Maar als je er iets langer bij stilstaat, zie je dat er ook een andere kant is. “Organisaties die kunnen aantonen dat ze eerlijk en transparant verlonen, hebben een groot voordeel op de arbeidsmarkt”, benadrukt Bart. “Loontevredenheid hangt niet alleen af van het bedrag, maar ook van de perceptie van rechtvaardigheid.” Met andere woorden: mensen willen niet alleen goed verdienen, ze willen vooral begrijpen waarom ze verdienen wat ze verdienen. En daarin speelt transparantie een grote rol. Want het maakt dat een loon niet langer zomaar iets is dat je krijgt, maar ook iets dat je effectief begrijpt.

Volgens Ellen heeft dat een directe impact op hoe medewerkers zich voelen in een organisatie. “Wanneer medewerkers begrijpen hoe hun loon tot stand komt, verhoogt dat hun gevoel van eerlijkheid.” Bij Payflip merken ze dat heel concreet. “Performance reviews zijn bij ons een pak minder beladen, omdat loon geen verrassing meer is”, zegt Maura. “Dat maakt gesprekken constructiever en verhoogt de betrokkenheid.” Transparantie zorgt er op die manier voor dat gesprekken over loon minder defensief worden en meer vooruitkijken. Het haalt een stuk spanning weg en maakt ruimte voor andere vragen. Hoe kan ik groeien, wat heb ik nodig om de volgende stap te zetten?

Wachten is geen optie

De deadline van juni 2026 komt nu met rasse schreden dichterbij. En wie al eens in zijn loondata duikt of zijn loonbeleid onder de loep neemt, merkt al snel hoeveel werk daarin kruipt. De drie experten zijn het eens: dit is geen oefening die je er even bij neemt. Begin er dus vandaag aan. Niet omdat het moet, maar omdat je anders later onder tijdsdruk komt staan. “Start vandaag, ook als je nog niet alles perfect op orde hebt”, zegt Maura. “Een onvolledig maar eerlijk systeem is altijd beter dan een perfect, maar ondoorzichtig systeem.”

Want daar komt het uiteindelijk op neer. Loontransparantie is geen eenmalige oefening, maar iets waar je als organisatie in groeit. Medewerkers zullen vragen stellen, vergelijken en hun verwachtingen bijstellen. Hoe beter je daarop voorbereid bent, hoe vlotter die gesprekken verlopen. Voor hr is dit ook gewoon een kans om het beter te doen - om duidelijker te zijn over verloning en om sterker in die gesprekken te staan. Als je dat goed aanpakt, bouw je als werkgever stap voor stap aan vertrouwen op de lange termijn.