Talent is geen privilege voor de happy few

​"Heb je talent?"

Het lijkt een eenvoudige vraag, maar voor veel mensen voelt ze ongemakkelijk aan. Alsof talent iets is dat enkel is weggelegd voor uitzonderlijke prestaties, topsporters of die ene collega die altijd uitblinkt. Volgens Luk Dewulf, Auteur van boeken over talent, sterktes & burn-out, schuilt net daar een van de grootste misverstanden in talentmanagement.

Tijdens HRCONGRES pleitte hij voor een radicaal andere kijk op talent. Niet als een exclusief label voor een selecte groep medewerkers, maar als iets wat iedereen bezit. De uitdaging voor organisaties is dan ook niet om talent te zoeken bij enkelen, maar om het zichtbaar te maken bij velen.

Talent herken je aan energie

De Wulf definieert talent niet als een uitzonderlijke prestatie, maar als een activiteit die moeiteloos verloopt, energie geeft en iemand in een staat van flow brengt. Het zijn die momenten waarop de tijd lijkt te verdwijnen, de concentratie vanzelf komt en mensen volledig opgaan in wat ze doen.

Die definitie verschilt fundamenteel van hoe veel organisaties vandaag naar talent kijken. Traditioneel wordt talent vaak gekoppeld aan resultaten, potentieel of prestaties. De Wulf verschuift de aandacht naar de ervaring achter die prestaties.

Want iemand kan ergens bijzonder goed in zijn zonder er energie uit te halen. Omgekeerd kan iemand veel potentieel hebben dat vandaag nauwelijks zichtbaar is omdat de context het niet activeert.

Volgens onderzoek ervaart slechts twintig procent van de mensen dagelijks flow. Dat betekent dat een groot deel van het beschikbare potentieel in organisaties onbenut blijft. Niet omdat mensen niet capabel zijn, maar omdat hun werk onvoldoende aansluit bij hun natuurlijke talenten.

Waarom competenties niet volstaan

Dat betekent niet dat competenties onbelangrijk zijn. Integendeel. Maar volgens De Wulf vertellen competenties slechts een deel van het verhaal.

Mensen kunnen perfect competent zijn in een taak zonder dat die taak aansluit bij hun talent. Ze kunnen notuleren, rapporteren of presenteren omdat ze het geleerd hebben. Alleen kost het hen veel meer energie dan collega's die daar van nature plezier uit halen.

Daarom maakt De Wulf een duidelijk onderscheid tussen competentie en talent. Talent komt pas echt tot leven wanneer drie elementen samenkomen: een natuurlijk talent, een context die dat talent aanspreekt en de juiste kennis, vaardigheden en gedragingen om het verder te ontwikkelen.

Pas dan ontstaat wat hij omschrijft als "talent in actie".

Voor HR betekent dit dat performancemanagement niet alleen mag kijken naar wat medewerkers kunnen, maar ook naar waar zij energie uit halen. Want duurzame prestaties ontstaan zelden vanuit taken die voortdurend als een verplichting aanvoelen.

Werken vanuit talent is de nieuwe yoga

De impact van talent beperkt zich volgens De Wulf niet tot prestaties alleen. Werken vanuit talent heeft ook een meetbaar effect op welzijn.

Wanneer mensen flow ervaren, ontstaat een toestand van wat hij omschrijft als "relaxte alertheid". Het lichaam produceert dopamine, stressniveaus blijven beter onder controle en het zenuwstelsel komt meer in balans. Het resultaat is een grotere veerkracht, meer creativiteit en een lager risico op uitputting.

Zijn opvallende conclusie: werken vanuit talent is eigenlijk de nieuwe yoga.

Dat betekent niet dat werk altijd leuk moet zijn. Elke functie bevat taken die minder energie geven. Maar organisaties kunnen wel streven naar een betere balans tussen activiteiten die talent activeren en activiteiten die vooral op aangeleerde competenties steunen.

Talent zie je sneller bij anderen dan bij jezelf

Een van de meest opvallende inzichten uit de keynote is dat mensen hun eigen talent vaak nauwelijks herkennen.

Wat voor iemand vanzelfsprekend aanvoelt, wordt zelden als talent beschouwd. Net omdat het zo moeiteloos gaat. Daardoor zijn collega's, leidinggevenden en peers vaak beter geplaatst om talent te benoemen dan de persoon zelf.

Volgens De Wulf ligt daar een belangrijke verantwoordelijkheid voor leiders en HR-professionals. Talent zichtbaar maken begint met het benoemen ervan. Een oprechte observatie over waar iemand energie van krijgt of uitzonderlijk sterk in is, kan een hefboom zijn voor groei, betrokkenheid en retentie.

Talentmanagement gaat daardoor minder over het classificeren van medewerkers en meer over het creëren van een taal waarmee mensen hun sterktes kunnen herkennen en bespreken.

Geen twee talentprofielen zijn hetzelfde

Om dat gesprek mogelijk te maken ontwikkelde De Wulf een referentiekader met 39 talenten. Van de samenbrenger die spontaan mensen verbindt, over de groeimotor die energie haalt uit de ontwikkeling van anderen, tot de ideeënfontein die voortdurend nieuwe mogelijkheden ziet.

Iedereen beschikt over een unieke combinatie van talenten. Daardoor ontstaan vrijwel oneindig veel verschillende profielen.

Dat maakt talentmanagement tegelijk complex en hoopgevend. Complex omdat standaardoplossingen zelden werken. Hoopgevend omdat het betekent dat vrijwel elke medewerker over unieke sterktes beschikt die vandaag misschien nog onvoldoende worden benut.

Voor organisaties ligt de uitdaging dan ook niet langer in het identificeren van een beperkte groep high potentials. De echte opdracht bestaat erin om zoveel mogelijk medewerkers in contact te brengen met hun talenten en de omstandigheden te creëren waarin die talenten tot hun recht komen.

Want wie werkt vanuit talent, presteert niet alleen beter. Die blijft ook langer groeien.