Hoge retentie in volle verandering: wat kunnen we leren van Jaga?

​Werkgeluk. Wat houdt dat eigenlijk in? Naar aanleiding van de Week van het Werkgeluk legt HRmagazine die vraag voor aan enkele hr-professionals. Na Heidi Henkens van Mensura en Ivanka Meuleman van TVH kijken we deze keer naar Jaga. Bij de fabrikant van verwarmings-, koelings- en ventilatieoplossingen werkt 62% van de medewerkers al langer dan tien jaar. HR-manager Greet Kozlowski vertelt hoe nabijheid, open communicatie en vertrouwen bijdragen aan die sterke verbondenheid.

​Greet Kozlowski kan er zelf over meespreken. Ze startte in 2001 bij Jaga op de planningsafdeling, maakte in 2008 de overstap naar hr en groeide uiteindelijk door tot HR-manager. Haar parcours staat niet op zichzelf. Van de ongeveer 300 medewerkers op de productiesite in Diepenbeek werkt 62% al meer dan tien jaar voor het bedrijf.

Jaga was lange tijd een familiebedrijf en die cultuur is volgens Greet nog altijd voelbaar. “Ondanks het aantal medewerkers dat hier werkt, kennen we iedereen bij naam. Daarnaast staat onze deur bij hr letterlijk open. Medewerkers durven aankloppen met vragen die verder gaan dan hun job. We proberen om onze medewerkers een stukje te ontzorgen en dat maakt dat we heel kort bij onze mensen staan.”

Verandering vraagt vertrouwen

Die verbondenheid is heel belangrijk. Jaga bevindt zich midden in een periode van verandering. Vorig jaar stapte een investeringsmaatschappij in het bedrijf, er wordt geïnvesteerd in nieuwe machines en een omvangrijk digitaliseringstraject is volop bezig.

De veranderingen brengen vragen met zich mee. Jaga probeert die zo snel mogelijk op te vangen. “Elk kwartaal krijgen alle medewerkers uitleg over de cijfers en de stand van zaken binnen het bedrijf. Daarna trekt de CEO naar kleinere groepen arbeiders voor extra duiding en vragen. Kleinere updates deelt het bedrijf via een interne communicatieapp.”

Ook het overleg met de vakbond werd uitgebreid. De maandelijkse ondernemingsraad bleek te weinig om vragen snel genoeg op te vangen. “Hr en de productiemanager zitten daarom tussendoor samen met de vakbond om te horen wat er op de vloer leeft.”

Als er veel verandert, moet er nog meer gecommuniceerd worden, geeft Greet aan. “Als we niet open communiceren, verliezen medewerkers vertrouwen en beginnen verhalen een eigen leven te leiden. Dat gaan we bewust tegen.”

Wie hoort bij de Jaga-familie?

Communicatie bleek ook belangrijk toen Jaga enkele jaren geleden een samenwerking met maatwerkbedrijf Bewel startte. Eenvoudigere montagewerken die voordien in Tsjechië gebeurden, werden terug naar België gehaald en aan medewerkers van Bewel toevertrouwd. Die samenwerking riep aanvankelijk vragen op bij de eigen medewerkers. “Sommige mensen vreesden dat hun job zou worden ingenomen.”

Jaga legde daarom duidelijk uit welke werkzaamheden Bewel zou uitvoeren en wat de samenwerking betekende voor de bestaande jobs. “We hebben hen het vertrouwen gegeven dat er geen mensen moesten vertrekken. Dat is ook zo verlopen.”

Vanaf de start maken de Bewel-medewerkers zichtbaar deel uit van de groep. Ze worden uitgenodigd voor activiteiten en sluiten aan bij de kwartaalcommunicatie en alle leuke bedrijfsevenementen zoals onze barbecue en het jaarlijkse kerstfeestje. “Ze zijn nu mee opgenomen in de Jaga-familie. Dat is heel mooi om te zien.”

Sinds dit jaar werkt Jaga ook samen met Cellmade. Daarbij monteren gedetineerden vanuit de gevangenis bepaalde onderdelen voor het bedrijf. Het materiaal wordt naar hen gebracht en de werkzaamheden gebeuren binnen de gevangenismuren. “Dat loopt eigenlijk heel goed. Ze zijn heel gemotiveerd en er is zelfs een lange wachtlijst om te mogen werken.”

Blijven zonder stilstaan

Een hoge anciënniteit brengt veel kennis en ervaring mee, al ziet Greet ook een keerzijde. “Het risico is dat mensen die te lang in eenzelfde functie zitten hun eigen valkuilen niet meer zien.”

Daarom zet Jaga in op interne mobiliteit. Vacatures worden bewust intern gepromoot. Ziet hr iemand in een andere functie passen die zelf geen kandidaat is, dan spreekt het team die medewerker rechtstreeks aan. “Ik ben er heel hard voorstander van dat mensen die jaren in dezelfde functie zitten, de kans krijgen om een andere uitdaging aan te gaan.”

Niemand is een nummer

Een zomerbarbecue, kerstdrink, frietkraam of ijsje hoort er bij Jaga ook bij. Alleen zoekt Greet daar niet de belangrijkste verklaring voor de hoge anciënniteit. “Ik denk dat we rond feestjes en leuke dingen niet zoveel anders of meer doen dan andere bedrijven.”

Het verschil zit voor haar dichter bij de dagelijkse omgang. “Hier is niemand een nummer. We kennen iedereen met naam en toenaam. We proberen de afstand zo klein mogelijk te houden.”

Dat betekent niet dat elke werkdag eenvoudig of zorgeloos verloopt. “Ons verhaal lijkt misschien een eenvoudig verhaal, maar dat is het natuurlijk niet elke dag. We moeten uiteraard ook moeilijke beslissingen nemen en knopen doorhakken.”

Werkgeluk krijgt bij Jaga daardoor een vrij nuchtere invulling. Verandering hoeft niet buiten de deur te blijven en moeilijke beslissingen verdwijnen niet. De kunst bestaat erin medewerkers te blijven meenemen in wat er gebeurt. Voor Greet begint dat bij dichtbij blijven, uitleg geven en vertrouwen creëren. Zo kan een organisatie veranderen zonder dat medewerkers het gevoel krijgen dat ze onderweg de aansluiting verliezen.