Menopauze op het werk: “Je kan niet zien wat je niet kent”

​86% van de vrouwen ervaart klachten tijdens de menopauze. Vier op de tien overwegen door die ongemakken zelfs een andere job. Toch blijft de impact op het werk vaak onder de radar. In aanloop naar Wereld Menopauzedag op 18 oktober spraken we met Hilde Debackere. Met haar boek Ontregeld op het werk wil ze als coach, trainer en auteur het thema uit de taboesfeer halen. Vanuit haar eigen ervaring en wat ze als coach in organisaties ziet, pleit ze voor meer kennis, openheid en ondersteuning. “De menopauze mag geen spelbreker zijn in de carrière van een vrouw.”

Enkele jaren geleden wist Hilde zelf niet wat haar overkwam. Zaken die vroeger vanzelf gingen, kostten plots meer moeite. Pas toen ze zich begon te verdiepen in de menopauze, vielen de puzzelstukken op hun plaats. “Het maakte voor mij een enorm verschil toen ik wist wat er aan de hand was. Enerzijds besef je: oké, hier kan ik misschien iets aan doen. Anderzijds leer je dat er ook zaken zijn waar je geen invloed op hebt en dat je die moet leren aanvaarden.”

Tegelijk herkende Hilde hetzelfde verhaal bij vrouwen die ze als coach begeleidde. Ze voelden zich minder goed op het werk, liepen vast of raakten gefrustreerd. “Vrouwen konden vaak moeilijk benoemen wat er precies aan de hand was. De oorzaak werd al snel bij het werk of de werkgever gezocht. Het is zonde als je vanuit die situatie beslissingen neemt die moeilijk terug te draaien zijn.”

Een andere job zoeken. Minder gaan werken. De conclusie trekken: ik kan dit niet meer. Daar ontstond de kiem voor haar boek Ontregeld op het werk. “Geen enkele vrouw moet hier professioneel alleen door. Iedere vrouw moet haar carrière kunnen blijven volgen zoals zij dat wil en op haar tempo. De menopauze mag geen spelbreker zijn.”

Weet wat er gebeurt

Dat vrouwen en organisaties de link met de menopauze missen, verbaast Hilde niet. Opvliegers zijn bekend. Gewrichtspijn, concentratieproblemen, slaapproblemen, prikkelbaarheid of een veranderende communicatiestijl veel minder. “Je kan niet zien wat je niet kent. Als een organisatie niet weet welke symptomen bij de menopauze kunnen horen, ga je ook niet bedenken dat die een rol kunnen spelen bij ziekteverzuim, vertrek of tijdelijk minder goed functioneren.”

Ook vrouwen herkennen niet altijd wat er gebeurt. “Op een zwangerschap bereiden vrouwen zich voor. Over de menopauze informeren we ons veel minder vooraf. Veel vrouwen tuimelen daardoor onwetend de overgang in.”

Hilde vertelt over een vrouw die ze coachte en gefrustreerd was omdat ze niet betrokken werd bij een reorganisatie. Tijdens de gesprekken bleek dat haar communicatiestijl aanvallender was geworden, waardoor collega’s haar tijdens vergaderingen begonnen te mijden. “Zij had zelf de link met haar overgang niet gelegd. De organisatie evenmin. Voor hen was ze gewoon ‘moeilijk’ geworden. Pas toen dat mechanisme zichtbaar werd, kon ze het patroon doorbreken.”

Daarbij waarschuwt Hilde voor de omgekeerde reflex. Niet elk probleem is hormonaal en niet ieder menopauzesymptoom beïnvloedt het werk. “De interessante vraag is: welk symptoom zorgt ervoor dat ik meer last ervaar met mijn werk? Tot welke conclusie leidt dat? En wat heb ik nodig om mijn werk opnieuw vlotter te kunnen doen?”

Begrijp wat er speelt

Om daar vat op te krijgen, ontwikkelde Hilde het WARM-model: waarnemen, actie kiezen, reflecteren en monitoren. Ze raadt vrouwen aan om een tijdlang bij te houden wanneer klachten of moeilijke momenten optreden en vooral het effect ervan te observeren.

“Misschien merk je dat vergaderingen je enorm frustreren en dat je tegen het einde sneller geïrriteerd reageert. Dan kun je onderzoeken wat jou zou helpen. Misschien wil je vroeger op de agenda komen, en dat kan je zelf vragen.”

Ook losstaande zaken kunnen elkaar versterken. Slecht slapen kan leiden tot vermoeidheid, minder concentratie en meer fouten. Wie zich minder goed voelt, trekt zich misschien vaker terug in thuiswerk en verliest informeel contact met collega's. “Zo kan een vicieuze cirkel ontstaan zonder dat iemand nog weet waar die begonnen is. Je hoeft niet alles tegelijk op te lossen. Haal er één iets uit en begin daarmee.”

Hoe voer je een gesprek zonder in te vullen?

Het is een gedeelde verantwoordelijkheid. Vrouwen doen er goed aan om duidelijk te zijn over wat ze nodig hebben. Ze moeten zich dus eerst zelf goed informeren. Leidinggevenden kunnen veranderingen opmerken en bespreekbaar maken. “Begin bij wat je ziet”, geeft Hilde aan. “Open het gesprek bijvoorbeeld met: ‘Ik merk dat je de laatste tijd sneller zenuwachtig wordt tijdens vergaderingen. Hoe ervaar jij dat? Wat zou het voor jou makkelijker maken?’ Vermijd in elk geval om zelf de veronderstelling te maken dat wat je ziet gelinkt is aan de menopauze.”

“Het beste wat je als leidinggevende kan doen, is je mensen informeren dat je je bewust bent van de effecten van de symptomen van de menopauze, zonder dat dat gelinkt is aan een specifiek feedbackmoment.” Daarnaast is de houding waarmee iemand dat gesprek voert cruciaal. “Als je zelf denkt: het zullen de hormonen wel zijn, voelt een vrouw dat. Je moet eerst naar je eigen overtuigingen over ouder worden, vrouwen en menopauze kijken.”

Daar wringt het nog vaak. “Menopauze raakt aan leeftijd, gender en seksualiteit. Dat zijn drie gevoelige thema's die zelfs anno 2026 elk apart moeilijk liggen. Werkgevers zijn bang om paternalistisch over te komen of iets verkeerd te zeggen, en vrouwen zijn bang voor reputatieschade en ridiculisering. Normaliseren kan enkel door het thema echt te integreren.”

Ook mannen moeten deel uitmaken van het gesprek, vindt Hilde. “De reacties die ik van mannen op mijn boek krijg, verrassen me enorm. Wat mij vooral treft, is dat ze vaak zeggen: we wisten dit gewoon niet.” Net omdat mannen zelf collega’s en leidinggevenden zijn, is die kennis belangrijk. Hilde merkt bovendien dat zij het gesprek soms makkelijker aangaan omdat ze zelf minder schaamte rond het onderwerp ervaren.

Eén keynote verandert geen werkvloer

Organisaties zoeken in het verhaal nog naar hun rol. De belangstelling groeit, maar Hilde waarschuwt voor een afvinkmentaliteit. “Ik sprak een organisatie die zei: ‘We hebben binnen welzijn al een keynote georganiseerd, dus we gaan nu niets meer doen.’ Bedrijven willen iets kunnen afvinken en in een vakje stoppen. Alleen laat menopauze zich niet in één vakje duwen.”

Het thema raakt aan leiderschap, opleidingen, rekrutering, retentie, preventie en communicatie. Hilde adviseert organisaties daarom eerst naar hun eigen context te kijken. “Waarom zouden wij investeren in een menopauzevriendelijke organisatie? Hoeveel vrouwen werken hier? Wat zien we in ons ziekteverzuim en onze uitstroom? Welke talenten dreigen we kwijt te raken?”

Ondersteuning hoeft vervolgens niet altijd groots of duur te zijn. Hilde geeft graag het voorbeeld van gekoelde bureaustoelen. “Ik sprak iemand die kantoormeubilair verkoopt en zij had zelf nog nooit de link met menopauze gelegd. Als je niet weet dat warmte voor sommige vrouwen een groot probleem is, denk je daar ook niet aan.”

Hetzelfde principe geldt voor werkkledij of bestaand welzijnsbeleid rond beweging, voeding en stress. “Zet daar eens een menopauseradar op. Je hoeft niet telkens iets volledig nieuws te bedenken.”

“Wie wil ik nu zijn?”

Voor Hilde zelf bracht de overgang uiteindelijk ook een andere positieve kijk op haar werk en leven. “Na een heel verwarrende periode kwam op een bepaald moment de vraag: als ik niet meer zoals vroeger ben, wie wil ik dan nu zijn? En dat bleek echt wel een andere versie van mezelf dan tien jaar geleden.”

Vandaag combineert ze coaching, trainingen, lesgeven, schrijven, lezingen en workshops. “Vroeger trok ik mij het aan toen mensen zeiden: ‘Je moet focussen’. Op dit moment in mijn leven heb ik die variatie hard nodig en omarm ik ze.” Ook hulp vragen werd gemakkelijker. “Ik moet vooral doen waar ik heel goed in ben en hulp vragen bij de zaken waar iemand anders beter in is. En dat raakt voor mij aan een bredere hr-vraag: hoe goed blijven organisaties kijken naar hoe mensen en hun talenten evolueren, ook tijdens de latere fase van hun loopbaan?”

Een menopauzevriendelijke werkvloer betekent voor haar dan ook niet dat vrouwen ontzien moeten worden of dat organisaties automatisch minder van hen mogen verwachten. Wel dat een tijdelijke ontregeling geen definitief oordeel wordt over iemands capaciteiten of carrière, en dat er misschien zelfs nieuwe opportuniteiten uit kunnen ontstaan.

“Vrouwen kunnen denken: ik voldoe hier niet meer, ik kan dit niet meer, dus ik moet iets anders gaan doen. Dat vind ik zo’n verspilling van talent. Ik pleit voor een perennial mindset op de werkvloer, een term uit de botanica voor planten die elk jaar opnieuw bloeien: de overtuiging dat groei en bloei niet aan één levensfase gebonden zijn, maar zich op elke leeftijd opnieuw kunnen aandienen.”