“Re-integratie is geen individueel herstelproces”

Burn-out vormt in België en Europa een van de grootste oorzaken van langdurige arbeidsongeschiktheid. Tussen 2017 en 2022 steeg het aantal langdurig zieken door burn-out in ons land met maar liefst zestig procent. Vandaag is dat goed voor zo’n 125.000 langdurig zieken. Eva Geluk, doctoraal onderzoeker aan de Antwerp Management School en een van de sprekers op HRDesign, deed onderzoek naar de terugkeer van werknemers met een burn-out op de werkvloer. “Re-integratie is geen individueel herstelproces, maar een relationeel en organisatorisch vraagstuk”, klinkt het.

Een individuele aanpak die niet werkt

Eva’s onderzoek toont een opvallend patroon: de meeste re-integratieprocessen zijn nog altijd sterk gericht op het individu. Bovendien wordt een werknemer geacht om opnieuw zijn of haar functie te hervatten na herstel, terwijl de werkcontext en de functie niet altijd zijn aangepast aan de noden van de werknemer.

Maar die aanpak werkt niet. Volgens Eva hangt een succesvolle integratie af van een samenspel van actoren. “De werknemer, de leidinggevende, hr, collega’s, maar ook de arbeidsarts en externe professionals moeten op elkaar afgestemd zijn. Zo niet, dan ontstaan er risico’s op miscommunicatie, rolconflicten en zelfs herval.” Dat laatste is de realiteit voor bijna een kwart van de personen die hun functie hervat na herstel.

Vier cruciale domeinen

Uit Eva’s onderzoek blijkt bovendien dat er veel meer komt kijken bij een succesvolle re-integratie dan het begeleiden van een individueel proces. “Er zijn vier domeinen die het succes van een re-integratie bepalen.” Die domeinen zijn onderverdeeld in Terug Naar Werk (TNW)-procedures, TNW-werksdesign, actor capability en TNW-klimaat.

De resultaten liegen er niet om. Tijdens een re-integratie zijn rollen vaak onduidelijk, verloopt de communicatie vaak ongecoördineerd en hebben werknemers zelf weinig autonomie over het tempo en de timing van hun re-integratie. Het onderzoek laat zien dat aanpassingen een grote hefboom voor een succesvolle re-integratie zijn. "Iets wat we trouwens ook uit internationaal onderzoek zien", volgens Eva. “Bij mentale aandoeningen, zoals een burn-out, is het een uitdaging om de nodige aanpassingen te identificeren. Bepaalde modellen, zoals het Job Demands Resources model, kunnen een hulp zijn om de nodige aanpassingen te identificeren. Daarbij kan er ook gekeken worden naar aanpassingen in relaties en taken, waarbij in kaart gebracht wordt welke taken een risico vormen voor herval en welke uitdagingen motiverend kunnen werken.”

Daarnaast hanteren organisaties vaak standaardprocedures die te weinig rekening houden met de specifieke dynamiek van een burn-out. De oorzaak? Leidinggevenden, hr en collega’s voelen zich onzeker in hun rol en missen de kennis, tools en vaardigheden om een burn-out traject succesvol te begeleiden. Hoewel er in dit traject nood is aan een open dialoog, is de ruimte en psychologische veiligheid om dat te doen ook niet altijd aanwezig.

In theorie en de praktijk

Op basis van deze inzichten ontwikkelde Eva samen met de stakeholders van de bedrijven een multi-component interventie die breekt met de klassieke aanpak en logica van een re-integratie.

Een van de hoofdfiguren in dit verhaal is de neutrale TNW-facilitator. Dit is een onafhankelijke professional die zowel de werknemer als de leidinggevende tijdens het traject begeleidt, een brug vormt tussen alle betrokkenen en de dialoog faciliteert. Daarnaast wordt er aan de hand van voorbereidende individuele gesprekken met zowel de werknemer als de leidinggevende, gezamenlijke dialogen tussen de werknemer en leidinggevenden, opvolggesprekken en een evaluatiegesprek, terug structuur en voorspelbaarheid in het re-integratietraject gebracht. Klinkt goed in theorie, maar klopt het ook in de praktijk?

Eva vond het antwoord op die vraag aan de hand van een casestudy waarin bovenstaande methode in de praktijk toegepast werd. Hieruit bleek dat co-crafting, het proces waarbij de werknemer en leidinggevende samen onderhandelen over eventuele veranderingen en de uitvoering ervan, cruciaal is voor een succesvol re-integratiegesprek. “Het verschuift de focus van ‘terugkeren naar je oude job’, naar ‘samen het werk vormgeven zodat duurzame terugkeer opnieuw mogelijk wordt’.”

Een aanpak die ondersteunt en ontlast

De implicaties van Eva’s onderzoek voor hr zijn duidelijk. “Investeren in psychologische veiligheid en begeleiding voor leidinggevenden draagt bij tot een succesvolle re-integratie van werknemers na een burn-out. Zorg daarnaast voor een centraal aanspreekpunt en concrete maar onderhandelbare werkafspraken”, klinkt het.

“Door aandacht te hebben voor de relationele, organisatorische en psychologische dimensies van re-integratie ontstaat een aanpak die de werknemer ondersteunt en de leidinggevenden en het team ontlast”, besluit Eva.