​‘Er zijn erg veel misconcepties over de hoofddoek’

In een steeds diversere samenleving wordt de vraag hoe we echt inclusief kunnen samenleven urgenter dan ooit. Communicatie-expert en onderneemster Hanan Challouki staat al jaren in de frontlinie van dat debat. In haar boek ‘Hoofddoek op het werk’ legt ze de vinger op een gevoelige, maar noodzakelijke plek: hoe gaan we om met religieuze en culturele diversiteit op de werkvloer?

“Ik voelde lange tijd niet de noodzaak om het boek te schrijven”, begint Hanan. “Omdat ik zelf al tien jaar ondernemer ben, was ik me minder bewust van de omvang van het probleem. Ik kwam nauwelijks in aanraking met de traditionele arbeidsmarkt, dus ik heb niet zo vaak afwijzingen ervaren. Iedereen weet dat niet alle werkgevers staan te springen om vrouwen met een hoofddoek aan te nemen, maar pas twee jaar geleden, tijdens het opstarten van Hijabis At Work, ontdekte ik dat het echt een drempel is op de arbeidsmarkt. Daarom dit boek.”

Ondernemen als alternatief

“Ik hou van ondernemen, maar ik vind het jammer dat je het moet zien als een alternatieve weg om inkomen te genereren”, gaat Hanan verder. “Vrouwen die een hoofddoek dragen zijn vaak ook vrouwen met een migratieachtergrond en statistisch gezien lopen ze een grotere kans om in armoede terecht te komen. Omdat de kansen op de arbeidsmarkt beperkt zijn, is kiezen voor ondernemerschap vaak een logisch gevolg. Maar ondernemen is allesbehalve vanzelfsprekend en moet eigenlijk komen vanuit een passie, niet vanuit een noodzaak om het hoofd boven water te houden.”

De onderdrukte vrouw

“Er zijn erg veel misconcepties over de hoofddoek. De meest frustrerende voor mij? Dat elke vrouw met een hoofddoek per definitie een onderdrukte vrouw is en dat zij niet willen of mogen werken. Dat beeld van onderdrukking is heel pijnlijk. Je bent een autonome persoon, maar toch gelooft men altijd dat de beslissingen die je neemt, niet zelf genomen zijn. Dit terwijl zoveel vrouwen met een hoofddoek echt grootse dingen aan het doen zijn en zelfs op de barricade staan om hun hoofddoek te mogen dragen. Dat lijkt mij niet het symbool van onderdrukking.”

Marketing en stereotypering

“Dat stereotiepe beeld van de onderdrukte vrouw leeft ook in media en beeldvorming”, gaat Hanan verder. “Vrouwen met een hoofddoek worden vaak afgebeeld als passieve wezens. Ze worden amper in situaties afgebeeld waarin ze deelnemen aan sociale activiteiten met vriendinnen of wanneer ze aan het werk zijn. Als dat beeld zo vaak in onze media ontbreekt, begin je natuurlijk te denken dat deze vrouwen niet werken.”

Neutraliteit op de werkvloer

“Ik geloof niet dat er zoiets als neutraliteit bestaat. Ik geloof wel dat je je best kan doen om neutraal te handelen. Maar het idee dat je uiterlijk neutraal moet zijn, is eigenlijk heel raar. We hebben allemaal een voorkeur of stijl en drukken ons op bepaalde manieren uit. Echt neutraal zijn we daar niet in. Wanneer bedrijven het hebben over neutraliteit op de werkvloer is een echt neutraal beeld bovendien niet wat een bedrijf wil. Ze willen specifieke waarden uitstralen en daar loopt het mis, want neutraliteit is net het tegenovergestelde van waarde-gedreven positionering.”

De werkgever beslist

“Er zijn natuurlijk juridische kaders zoals de cao 38 en de antiracisme- en antidiscriminatiewetgeving die vrouwen met een hoofddoek beschermen. De wetgeving is er, maar een werkgever heeft erg veel autonomie op dat vlak. Binnen Europa mag de werkgever bepalen of een hoofddoek toegestaan wordt, een beslissing die hij of zij natuurlijk wel moet kunnen motiveren. Hier wordt die zogenaamde neutraliteit vaak als motivatie aangehaald. Hoewel er dus kaders voor zijn, ligt op het einde van de dag de keuze nog steeds bij de werkgever.”

Inclusieve bedrijfsculturen

Naast neutraliteit is ook inclusiviteit een lastig begrip volgens Hanan. “Ik geloof niet dat er zoiets bestaat als een bedrijf dat altijd honderd procent inclusief is. Er is altijd iets dat je beter kan doen of nieuwe doelgroepen in de samenleving die een nieuwe aanpak vereisen.”

In plaats daarvan gelooft Hanan dat een inclusief bedrijf een bedrijf is dat durft te evolueren. “Een organisatie kan zich inclusief opstellen door te laten zien dat ze bereid is om te veranderen, te evolueren en te luisteren naar de behoeften van de samenleving. Dat is voor mij al een hele belangrijke vorm van inclusie: kijken naar wat er nodig is en hoe je daar op een positieve manier op kan inspelen. Vaak wordt van vrouwen die een hoofddoek dragen verwacht dat zij zich aanpassen.”

In plaats van te blijven hangen in de wij-zij-gedachten, pleit Hanan voor flexibiliteit, begrip en empathie. “Er zijn altijd aanpassingen of een bepaalde vorm van flexibiliteit die je moet kunnen vragen aan je werkgever. Dat delen we allemaal met elkaar. Ik heb geleerd dat zodra mensen dat inzien, ze het ook minder moeilijk vinden om te strijden voor elkaars rechten.”

Samenwerken met collega’s

“Je moet aan het einde van de dag kunnen samenwerken, overeenkomen en respectvol met elkaar blijven omgaan. Dat is een basis die verzekerd moet worden door je werkgever. Collega's onderling moeten ook leren dat mensen verschillen en dat je ongeacht die verschillen met iedereen moet kunnen samenwerken. Als er zich bijvoorbeeld racisme, microagressie of pestgedrag voordoet op de werkvloer, moet de werkgever ingrijpen.”

Volgens Hanan kan een respectvolle samenwerking tussen collega’s aangemoedigd worden door het stimuleren van dialogen. “In de eerste plaats moeten mensen goed kunnen samenwerken. Het stimuleren van dialogen is hiervoor erg belangrijk. Praat met elkaar. Op die manier kan er voor onderwerpen die buiten de leefwereld van bepaalde mensen liggen toch een gemeenschappelijke basis gevonden worden.”

Kan je inclusiviteit meten?

“Er bestaan geen universeel geldige KPI’s omtrent inclusiviteit omdat er juist zoveel verandert. Er zijn wel bepaalde dingen die je kan doen om het te meten. Veel bedrijven nemen bijvoorbeeld wellbeing surveys af, maar ook focusgesprekken kunnen helpen”, vertelt Hanan.

Daarnaast raadt ze aan om inclusie niet enkel te bekijken vanuit algemeen welzijn, maar ook aandacht te hebben voor de beleving van mensen die tot minderheidsgroepen behoren. “Als je tot een bepaalde minderheidsgroep behoort, voel je je dan ook nog goed op het werk? Kom je in aanraking met racisme? Heb je het gevoel dat bepaalde kansen je ontnomen worden omdat je een andere taal spreekt of nationaliteit bezit? Dat zijn dingen die ik vraag aan bedrijven zodat blinde vlekken niet blijven bestaan.”

Staan we verder dan vijf jaar geleden?

“Ja. Ik geloof van wel. Ik heb gezien hoeveel bedrijven, zowel kleine als grote, hun beleid hebben veranderd en vrouwen met een hoofddoek toestaan op de werkvloer. Zijn zij daar altijd even open en communicatief over? Nee. Maar ze zijn er wel en het aandeel groeit. We zetten stappen in de goede richting.”

“Ik krijg bovendien ook meer vragen in mijn inbox. Bedrijven vragen steeds meer advies over een inclusief kledingbeleid. Daarnaast zie ik ook het aantal werkgevers op Hijabis At Work groeien.”

Een positief toekomstbeeld

Maar zoals altijd is er ruimte voor verbetering. “Ik vind dat er nog wat meer rolmodellen nodig zijn voor jonge dames”, aldus Hanan. Met Hijabis At Work delen we video’s van vrouwen die een hoofddoek dragen en een bepaalde job of functie hebben. Die video’s scoren altijd erg goed. Het is leuk om vrouwen met een hoofddoek te zien in verschillende contexten.”

Tot slot probeert Hanan via Hijabis At Work zoveel mogelijk optimisme en positiviteit rond het dragen van een hoofddoek op de werkvloer te verspreiden. “Dat is superbelangrijk, zeker voor jonge vrouwen die hun studies gaan aanvatten. Zij moeten gemotiveerd worden om hun toekomst verder uit te bouwen”, besluit ze.