Boemerangmedewerkers: een goed idee?

Organisaties en HR-professionals zitten ook in 2026 nog steeds midden in de “war for talent”. Vacatures invullen voelt vaak als een marathon zonder finishlijn. Traditioneel kijken we dan vooral richting externe werving of interne promoties, maar steeds vaker duikt ook een derde piste op: het opnieuw aantrekken van voormalige medewerkers. Enter de “boemerangmedewerker “– iemand die vertrekt, ergens anders ervaring opdoet, en na verloop van tijd vraagt om te kunnen terugkeren naar de vorige werkgever.

Je herkent wellicht een variant op dit verhaal: Jan, een veelbelovende jonge store manager, biedt zijn ontslag aan om in te gaan op een interessant voorstel als Sales Representative bij een internationale multi-brand voedingsketen. Na verloop van tijd klopt Jan opnieuw aan met de vraag om te kunnen terugkeren in zijn “oude” functie. Want het gras leek toch niet groener aan de andere kant.

Het fenomeen is ook actueel. Denk maar aan Geike Arnaert die Hooverphonic voor de tweede keer verliet, of aan voetbaltrainer Ivan Leko die na een korte passage bij AA Gent, opnieuw trainer wordt bij Club Brugge. Maar is dit opnieuw aanwerven een zegen, of houdt het risico’s in? We zetten even een paar zaken op een rijtje.

Pluspunten

Snelle invulling van vacatures: handig in een krappe arbeidsmarkt.
Onboarding in fast forward: ze kennen de cultuur, processen en koffiemachine al.
Nieuwe inzichten: ervaring uit andere sectoren komt mee binnen.
Talentretentie: waardevolle kennis die anders verloren zou gaan, keert terug.

Aandachtspunten

Déjà vu-effect: terugkerende medewerkers kunnen teleurgesteld zijn als ze vaststellen dat er (te) weinig veranderd is sinds hun vertrek.
Teamdynamiek: collega’s die trouw bleven, kijken soms met argusogen naar de terugkeerder.
Innovatierisico: te veel inzetten op “boemerangs” kan leiden tot stilstand in plaats van innovatie.

Wat leert de stand van het wetenschappelijk onderzoek?

Het onderzoek naar de effectiviteit van boemerangmedewerkers staat nog in zijn kinderschoenen. Case studies (zoals die van Arnold & Bakker et all) tonen dat de voordelen van her-aanwerving vaak van korte duur zijn. Interne promoties blijken duurzamer: ze hebben een lager verloop (20,9%) dan boemerangs (36,6%) of externe aanwervingen (33,5%). Bovendien starten interne kandidaten vaak met een lager salaris en tonen ze meer betrokkenheid. Toch zijn er nuances: boemerangmedewerkers die vrijwillig vertrokken, scoren in hun eerste jaar beter dan interne én externe collega’s. Vooral voor kortlopende projecten of tijdelijke opdrachten kan hun terugkeer dus een slimme zet zijn.

Conclusie

Boemerangmedewerkers zijn geen magische oplossing, maar wel een interessante optie in de zoektocht naar geschikte kandidaten. Ze combineren snelheid en bekendheid met frisse inzichten, maar vragen om een doordachte aanpak. Registratie van vertrekredenen, aandacht voor teamdynamiek en een gezonde mix met interne promoties blijven cruciaal.

Of Ivan Leko volgend jaar nog trainer is bij Club Brugge? Dat zal zeker ook afhangen van de resultaten. Voor HR geldt hetzelfde: een boemerang(medewerker) is een interessante aanwervingsoptie, maar alleen als je weet wanneer je hem moet opgooien… en wanneer beter niet.

Dit artikel is geschreven door gastauteur Frank Vander Sijpe, Director HR Trends & Insights bij Securex

Bron: “Welcome Back ? Job Performance and turn over of boomerang employees compared to internal and external hires”, John D. Arnold, et all, Journal of Management, 2021