De onverwachte eenheid

​We veronderstellen al jaren impliciet dat vrouwen zich aanpassen aan een systeem dat gebouwd is rond mannen. Zonder ooit van mannen te vragen zich aan te passen aan de realiteit van vrouwen. De pensioenhervorming heeft dat niet uitgevonden. Ze heeft het alleen zichtbaar gemaakt.

De onverwachte eenheid

Voor het eerst treft een maatregel alle vrouwen tegelijk. Niet enkel de vrouwen in de zorg. Niet enkel de zelfstandigen. Niet enkel de moeders van kinderen met een beperking. Iedereen.

Als er iets positiefs schuilt in deze consternatie, is het dat. Dat vrouwen die elkaar zelden vonden in hetzelfde debat, nu wél in dezelfde kuip zitten. De pensioenhervorming heeft onbedoeld gedaan wat jaren van bewustmaking niet lukte: ze heeft het collectief gemaakt.

Het systeem is niet neutraal. Het is gekozen.

De meeste loopbanen zijn nog steeds gebouwd rond een industriële norm: een medewerker die voltijds, ononderbroken en altijd beschikbaar is. Dat model is historisch afgestemd op een leven waarin zorg: was, plas, eten maken, kinderen opvoeden door iemand anders wordt opgevangen. Een vrouw.

Zij neemt wat vaker ouderschapsverlof. Zij werkt wat vaker deeltijds. Zij vangt op wanneer er iets gebeurt. Hij blijft op koers. Omdat het financieel logisch lijkt. Omdat het praktisch zo uitkomt.

Met grote cumulatieve gevolgen voor haar loon, haar doorgroeikansen en uiteindelijk haar pensioen.

De grote afwezige

Het meest opvallende aan het discours rond pensioenongelijkheid is de consistente afwezigheid van mannen als onderwerp van verandering.

Mannen nemen structureel zelden gas terug voor zorgtaken. Mannen worden in loopbaangesprekken zelden gevraagd hoe zij de zorg verdelen thuis. Mannen worden niet afgerekend op gezinsbeslissingen die hun carrière ononderbroken lieten.

Dat is geen beschuldiging. Het is een systeemobservatie.

Zolang mannen geen variabele zijn in dit debat zolang we enkel van vrouwen verwachten dat ze zich aanpassen blijft ongelijkheid de vanzelfsprekende uitkomst. Je kan geen gelijk pensioen bouwen op een structureel ongelijke loopbaan.

Maar ook dat is maar een deel van het verhaal. Want vrouwen bewegen zich niet passief in dat systeem. Ze anticiperen erop. Ze maken keuzes die rationeel zijn binnen de context die ze kennen. Ze kiezen voor "balans", voor "zekerheid", voor "haalbaarheid". Alleen: wat als die keuzes zich afspelen binnen een kader dat al scheef zit?

Wat bedrijven hiermee te maken hebben

HR-professionals zijn geen neutrale toeschouwers in dit verhaal. Organisaties bouwen nog te vaak rond de 'ideale werknemer': lineair, ononderbroken aanwezig, zonder zorgtaken die de agenda doorkruisen.

Ze belonen continuïteit en bestraffen onderbrekingen, impliciet, zelden met opzet, maar consequent. Ze labelen flexibiliteit als gebrek aan ambitie. Ze meten output, maar niet de verdeling van kansen binnen een team.

Dat heeft gevolgen. Niet alleen voor individuen, maar voor koppels als eenheid. Zolang bedrijven zich richten op individuele werknemers zonder te vragen hoe die werknemer zijn of haar leven organiseert thuis, zullen koppels zich blijven aanpassen aan de organisatie, met alle gevolgen voor later.

De pensioenverschillen van morgen worden vandaag gebouwd. Op de werkvloer. In promotiegesprekken.

Wat kunnen organisaties concreet doen?

• Maak duo-carrières bespreekbaar: niet enkel individuen, maar koppels als systeem
• Ontkoppel groei van aanwezigheid: aanwezigheid is geen prestatie
• Maak het normaal dat ook mannen vertragen: vaderschap is geen uitzondering op ambitie
• Meet kansenverdeling, niet alleen resultaten
• Challenge vrouwen wanneer ze part-time willen gaan werken

Je bent geen beleidsmaker. Je kan de pensioenhervorming niet terugdraaien.

Maar je bouwt wel elke dag mee aan de loopbanen die straks resulteren in dat pensioen. In welke profielen je promoveert. Wie je uitdaagt om door te groeien en wie je ontziet omdat ze "al zoveel combineren". Of je een man ooit vraagt hoe hij de zorg thuis verdeelt. Of je een vrouw challenget wanneer ze part-time wil gaan, of haar beslissing stilzwijgend valideert omdat het toch logisch klinkt.

De pensioenkloof is geen HR-probleem. Maar de oplossing begint wel op de werkvloer.

Aan haar: Is dit wat je wil, of wat het systeem van je verwacht?

Aan hem: Wat geef jij op en waarom eigenlijk niet?

Aan jezelf: Bouwen wij hier rond de ideale werknemer, of rond echte mensen?