Hoe manage ik Gen Z?

Ontdek waarom generatieverschillen op de werkvloer vaak overschat worden. Leer hoe je medewerkers beter kunt benaderen als individuen met unieke ervaringen en voorkeuren, in plaats van ze te labelen op basis van hun leeftijd.

In het najaar stroomt mijn agenda weer vol met keynotes. Over feedback, leiderschap… en opvallend vaak: over generatieverschillen op de werkvloer. Hoe ga je om met Gen Z? Wat willen die jonge mensen? Waarom zijn millennials zo gevoelig? En hoe zorgen we dat boomers niet afhaken? Sommigen boeken mij net om dat generatiedenken te doorprikken. Ze willen dat ik hun medewerkers vertel dat die verschillen vaak overschat worden. Maar anderen hopen toch op een soort geheime handleiding. En dat is lastig.

Het idee dat elke generatie een duidelijk profiel heeft is natuurlijk aantrekkelijk: de loyale babyboomer, de onzekere millennial, de luie Gen Z’er. We houden van hokjes en van overzicht. Wetenschappelijk gezien is het onderscheid tussen generaties toch een stuk minder scherp dan we denken. In een meta-analyse vonden Costanza et al. (2012) bijvoorbeeld nauwelijks significante verschillen tussen generaties op het vlak van jobtevredenheid, betrokkenheid of intentie om te blijven.

Ook een recenter artikel bevestigt dat veel van wat we toeschrijven aan generatieverschillen in werkelijkheid verklaard wordt door leeftijd, carrièrefase of de economische context waarin iemand begint te werken, en dus niet door dat beruchte hokje waarin men wordt geplaatst. Wat betekent dat concreet? Een Gen Z’er is niet ‘anders’ omdat hij Gen Z is, maar omdat hij pas begint, zoekt naar zijn plek en nog geen vast ritme of netwerk heeft. Bekijk diezelfde persoon tien jaar verder, in een andere rol, en de zogenaamde ‘generatieverschillen’ smelten als sneeuw voor de zon.

Toch wil dat niet zeggen dat alles hetzelfde is. De context waarin jonge starters aan hun loopbaan beginnen is wel degelijk anders dan pakweg twintig jaar geleden. Ze beginnen hun carrière grotendeels digitaal en ze navigeren in een flexibele én onzekere arbeidsmarkt. Bovendien groeien ze op in een cultuur die veel nadruk legt op mentale gezondheid en zingeving. Maar dat alles zegt meer over de tijdgeest dan over de diepgewortelde generatiekenmerken die erdoor ontstaan. Wat mensen willen van werk – denk maar aan autonomie, erkenning, groei – blijkt opvallend constant over generaties heen.

Maar waarom is dat verhaal dan toch zo populair? Een eerste reden: het blijft aanslaan. Iedereen heeft wel een mening over hoe een specifieke generatie eruitziet of zich gedraagt. Ten tweede: het gemak van hokjesdenken. Als we kunnen labelen, dan kunnen we ook managen. Maar zo simpel is het in de realiteit dus niet. Een millennial kan net zo statusgericht zijn als een boomer. En er zijn Gen Z’ers die niks hebben met duurzaamheid, net zoals er zestigers zijn die elke AI-tool uitproberen. In plaats van medewerkers te benaderen als vertegenwoordigers van een generatie, kunnen we ze misschien beter benaderen als individuen in verschillende fases, met verschillende ervaringen, waarden en voorkeuren.

Dus, voor wie me boekt om te komen spreken over hoe je Gen Z moet managen: ik kom graag, maar verwacht geen snelcursus generatiepsychologie.

Column van Shana Mertens, Assistant Professor in de organisatiepsychologie aan de Open Universiteit. Ze is auteur van de boeken ‘Beste medewerker, hoe gaat het?’, ‘HRM Theory meets Reality’ en ‘Carrière hacks’.

Bronnen
Costanza, D. P., Badger, J. M., Fraser, R. L., Severt, J. B., & Gade, P. A. (2012). Generational differences in work-related attitudes: A meta-analysis. Journal of business and psychology, 27(4), 375-394.
Costanza, D. P., Rudolph, C. W., & Zacher, H. (2023). Are generations a useful concept?. Acta psychologica, 241, 104059.
Rudolph, C. W., Rauvola, R. S., Costanza, D. P., & Zacher, H. (2021). Generations and generational differences: Debunking myths in organizational science and practice and paving new paths forward. Journal of business and psychology, 36(6), 945-967.