​Nudging: kleine duwtjes, grote veranderingen

Bekruipt je soms het gevoel dat onze samenleving steeds meer keuzes en gedrag probeert te sturen door middel van overijverige regels, verplichting, en dwang? En uiteraard ook door het opleggen van een aantal onvermijdelijke sancties indien wij ons niet aan de “spelregels” houden. Voorbeelden hiervan kruisen zowat dagelijks ons pad in de meest uiteenlopende domeinen van onze samenleving: te lang werkloos zijn, te veel energie verbruiken, te hard rijden, …

Maar werkt deze aanpak eigenlijk? Bereiken dwangmaatregelen zoals sancties wel echt duurzame gedragsverandering? De harde cijfers vertellen een ander verhaal: we zien nog steeds een stijgend aantal professioneel inactieven, hardnekkige vervuiling en onverantwoord gedrag in het verkeer .

Gelukkig bestaat er ook een ander, veelbelovend alternatief: “nudging”. Dat concept werd in 2008 geïntroduceerd door onderzoekers Richard Thaler en Cass Sunstein en draait om subtiele gedragsbeïnvloeding. Via een gedragspsychologische motivatietechniek worden mensen subtiel gestimuleerd om zich op een gewenste wijze te gedragen. Het resultaat: ze nemen bijna vanzelf betere beslissingen.

Mensen handelen van nature niet altijd rationeel. Ze zijn cognitief lui en kiezen vaak voor de gemakkelijkste optie en zijn voorspelbaar. Dat zijn niet mijn woorden maar die van Kahneman en Wouter Duyck. Hoewel er in de wetenschap geen wetenschappelijk consensus bestaat over de effectiviteit van nudging , omdat de resultaten zouden lijden onder publicatiebias, zijn er duidelijke succesverhalen. Denk aan initiatieven die mensen motiveren om meer te bewegen, gezonder te eten of te stoppen met roken en/of alcoholverbruik. Het succes zit in het aanmoedigen van intrinsieke motivatie, zonder dwang of sancties.

Recent onderzoek van Mathias Celis, verbonden aan UGent@work, toont aan dat nudging ook op de werkvloer effectief kan zijn. Tijdens een interventiestudie rond sedentair gedrag – toevallig uitgevoerd bij mijn werkgever en, eerlijk is eerlijk, ook op mij van toepassing – bleek dat een eenvoudige aanpassing, zoals het instellen van bureaus op stahoogte aan het begin van de werkdag, ervoor zorgde dat mijn collega’s en ik maar liefst negen keer vaker rechtstaand werkten.

Nudging sluit naadloos aan bij het eigentijds denken rond motivatie, waaronder de populaire “Self-determination theory”. Hieruit blijkt dat autonoom gestuurde motivatie (de “ik wil”-modus) kwalitatief sterker is dan “gecontroleerde motivatie” (de “ik moet”-modus) in alle mogelijke contexten. Niet verwonderlijk levert autonome motivatie van werknemers bedrijven tastbare voordelen op, zoals minder absenteïsme, hogere productiviteit en een lager risico op burn-out en vertrek op korte termijn.

Waarom passen we deze principes niet breder toe, bijvoorbeeld bij grotere uitdagingen zoals het reïntegreren van langdurig zieken en werklozen, of het langer aan het werk houden van werknemers? In plaats van een regulerend en sanctionerend beleid leidt een aanpak via “nudging” tot positieve, en vooral duurzame gedragsverandering, vanuit intrinsieke motivatie of vanuit maatschappelijke zingeving.

Het is tijd voor beleidsmakers en werkgevers om nudging serieus te nemen. Experimenteer met keuzearchitectuur en stimuleer gedrag dat goed is voor individu én samenleving. Gids mensen naar betere keuzes.

“Die hards” sanctioneren kan daarna nog altijd…

Gastauteur Frank Vander Sijpe, Director HR Trends & Insights Securex