Re-integratie 3.0: drie veelgestelde vragen toegelicht

​Op 1 januari ging niet alleen het nieuwe jaar van start, ook de wetgeving rond re-integratie na ziekte werd grondig hervormd. Zoals bij elke substantiële wijziging zijn er veel vragen van werkgevers hieromtrent. In deze column licht ik graag de drie meest gestelde toe.

​1. Ben ik verplicht om contact te houden met zieke medewerkers?

Ja. Werkgevers moeten een duidelijke procedure opnemen in het arbeidsreglement over hoe (wie, wanneer en via welk kanaal) men contact houdt met afwezige medewerkers. De medewerker behoudt steeds het recht om niet in te gaan op contacten en de privacy te bewaken.

Contact houden gaat verder dan een wettelijke verplichting: het is een teken van betrokkenheid. Door de lijnen open te houden, kunnen werkgever en medewerker sneller ondersteuning bieden of vragen. Dat bevordert de slaagkansen op een succesvolle re-integratie aanzienlijk.

​2. Waarom ligt de focus voor werkgevers op de eerste zes maanden van de afwezigheid?

Interventies binnen de eerste 6 maanden van de arbeidsongeschiktheid hebben de grootste impact. Deze periode vormt een beslissend venster waarin men de mogelijkheden tot duurzame activatie binnen de eigen organisatie evalueert. Vanaf 1 januari 2026 gelden daarom volgende afspraken:

• Bij 4 weken afwezigheid licht de werkgever de externe dienst van preventie en bescherming op het werk in. Deze dienst informeert de medewerker over mogelijke acties tot re-integratie.
• Vanaf een duurtijd van 8 weken afwezigheid moet de werkgever het arbeidspotentieel laten evalueren door de arbeidsarts.
• Blijkt er potentieel? Dan moet binnen de zes maanden na start van de afwezigheid een informele herstart plaats vinden of een officieel re-integratietraject opgestart worden.
• Niet handelen kan leiden tot sancties voor de werkgever en de afwezige werknemer. (1)

Na deze periode blijven informele contacten uiteraard belangrijk. Daarnaast stromen medewerkers vanaf dan ook vlotter door naar externe actoren die helpen om te activeren buiten de eigen organisatie.

​3. Als werkgever deed ik het nodige om wettelijk in orde te zijn. Is dit voldoende?

Juridisch gezien wel, organisatorisch en mensgericht bekeken niet. Een goed uitgewerkt en gedragen re-integratiebeleid dat inzet op een open, ondersteunende en oplossingsgerichte dialoog biedt organisaties tal van voordelen. Het welzijn van de medewerkers versterkt, het risico op langdurige uitval verkleint, de slaagkansen tot re-integratie nemen toe, kosten inzake verloop en productiviteitsverlies worden beperkt etc. (2)

Tot slot:

De vernieuwde wetgeving zet duidelijke stappen vooruit. Het is echter belangrijk om te beseffen dat re-integratie meer is dan een formulier of een wettelijke verplichting. Het is een eerlijk, constructief dialoog over wat vandaag en op termijn mogelijk is. Een uitnodiging tot duurzame, respectvolle samenwerking. Zo kan je als organisatie écht het verschil maken.

​​Gastauteur Stephanie Heurterre, Senior HR Consultant Talent Development & Wellbeing bij Securex

1 Mogelijkheid sanctie voor werkgever met min. 20 medewerkers indien uiterlijk na 6 maanden arbeidsongeschiktheid geen re-integratietraject opgestart werd voor een werknemer met arbeidspotentieel. Mogelijke sanctie voor arbeidsongeschikte medewerkers indien met meer dan 2 keer zonder geldige reden niet opdaagt op de re- integratiebeoordeling bij de arbeidsarts.

2 Focus report omtrent psychologische veiligheid 2025 – Securex (https://www.securex.be/nl/publicaties/focus-reports/psychologische-veiligheid-op-het-werk)