Waarom we niet zitten te wachten op het volgende leiderschapsmodel.

Om de zoveel tijd verschijnt er een nieuw leiderschapsmodel. Een nieuwe visie, een nieuw raamwerk met, vaak, een nieuwe lijst met competenties die dé sleutel zou omvatten tot succesvol leiderschap. Situationeel leiderschap, transformationeel leiderschap, dienend leiderschap, inclusief leiderschap, adaptief leiderschap... Het lijstje wordt steeds langer.

Toch bekruipt me steeds vaker de vraag: zitten organisaties, en belangrijker nog: leidinggevenden zelf, hier eigenlijk nog op te wachten?

Vanuit wetenschappelijk oogpunt is het antwoord duidelijk. Leiderschapsonderzoek heeft ons veel waardevolle inzichten opgeleverd, maar empirisch blijken de verschillende modellen vaak minder onderscheidend dan ze op het eerste gezicht lijken. Concepten overlappen, definities lopen door elkaar en effecten zijn vaak causaal moeilijk eenduidig te linken aan een bepaald aspect van leiderschapsgedrag. Wat vandaag als een nieuw model wordt gepresenteerd, bevat vaak bouwstenen die al jarenlang bekend zijn onder een ander label.

Eigenlijk weten we behoorlijk goed waar leiderschap uit bestaat. De basiskennis is er. Uit onderzoek leren we dat leiderschap een combinatie is van het opbouwen van een leiderschapsidentiteit, bepaalde gedragsclusters en de vaardigheid om je gedrag flexibel aan te passen op basis van de context. De uitdaging ligt niet zozeer meer in het identificeren van nog extra bouwstenen. De echte uitdaging ligt elders.

Veel organisaties zoeken naar het perfecte model, terwijl ze zichzelf beter een andere vraag zouden stellen: wat betekent goed leiderschap bij ons? Hoe vertalen we de gekende bouwstenen naar onze specifieke cultuur en realiteit?

Want leiderschap krijgt pas betekenis wanneer het wordt vertaald naar de concrete realiteit van een organisatie. Een leidinggevende in een productieomgeving, een ziekenhuis of een consultancybedrijf wordt geconfronteerd met andere uitdagingen, verwachtingen en contextfactoren. Hetzelfde principe (vb. resultaatgerichtheid) vertaalt zich dus niet overal in hetzelfde concrete gedrag om de gewenste uitkomsten te bekomen.

Daarom hebben organisaties minder nood aan een nieuw model en meer aan een duidelijk leiderschapskompas. Een gedeeld referentiekader dat richting geeft aan vragen zoals: Hoe ziet goed leiderschap eruit binnen onze organisatie? Wat hebben wij nodig om onze strategie waar te maken? Welk gedrag verwachten we van leidinggevenden? Wat zien medewerkers concreet gebeuren wanneer iemand hier goed leiding geeft? En welke resultaten moeten daaruit voortvloeien?

Misschien moeten we daarom stoppen met zoeken naar het volgende leiderschapsmodel. Niet omdat leiderschap onbelangrijk is, maar omdat de kennisbasis ondertussen rijk genoeg is. Wat ontbreekt, is vaak niet een nieuw inzicht, maar een betere vertaling naar de praktijk en de bedrijfseigen cultuur en realiteit van organisaties.

De organisaties die daarin slagen, creëren geen verzameling mooie woorden aan de muur. Ze investeren in duurzame leiderschapsontwikkeling en bouwen een helder kompas dat richting geeft aan dagelijks gedrag, beslissingen en samenwerking.

​Stephanie Heurterre – Senior HR Consultant Talent Development & Wellbeing bij Securex