‘We moeten de lat hoog genoeg blijven leggen, transparantie verhogen en blijvend inzetten op flexibiliteit in werken’

Een belangrijke bron hiervoor zijn de jaarlijkse hr-trends van Forbes, ditmaal voor 2026. Vanuit een hr-gedreven rol blijft dit rapport waardevol om te toetsen of wat we in de praktijk aanvoelen overeenkomt met bredere mondiale bewegingen. Het heeft bovendien de gezonde gewoonte om zaken op scherp te zetten.

Voor je verder leest, is een waarschuwing op zijn plaats: de voorspellingen voor 2026 zijn weinig rooskleurig, al blijft het belangrijk ze te schetsen. Tip: lees ze met deze ingesteldheid: in elke crisis schuilt een kans. En kijk onderaan mee naar de kansen die we volgens mij zeker moeten grijpen.

De datagedreven inzichten tonen dat in 2026 de kloof tussen werknemers en leiders verder zal vergroten. Dit vloeit nog steeds voort uit de nasleep van corona. Tijdens de pandemie zetten leiders sterk in op contact op afstand, vaak op creatieve manieren. Ze waren begaan met thuiswerkende medewerkers en stelden zich zichtbaar kwetsbaarder op. Vandaag neemt dat communicatievermogen af. Paradoxaal genoeg gebeurt dit net nu we elkaar opnieuw vaker op kantoor zien. Dat blijkt ook uit de stijgende meldingen van misalignment, disconnect en distrust op werkvloeren – signalen die zwaar wegen op vertrouwen en het moraal.

Daarnaast worstelen organisaties nog steeds met remote, hybride of net fulltime terug op kantoor werken. Medewerkers wegen hun carrièrekansen af en vragen zich af: vergroten mijn doorgroeikansen als ik vaker zichtbaar op kantoor ben? Of kies ik voor mijn werk-privébalans en de flexibiliteit die thuiswerk biedt? Die denkwijze sluit onvoldoende aan bij hoe organisaties naar flexibiliteit kijken: namelijk hoe medewerkers zich het meest efficiënt kunnen organiseren om doelstellingen te realiseren. Vanuit die logica bepaalt de taak of men thuis of op kantoor werkt. Ook in Vlaanderen zien we de discussie over verplichte kantoordagen opnieuw oplaaien, inclusief de intussen verankerde fixed mindset rond “recht hebben” op een bepaald aantal thuiswerkdagen. Dit spanningsveld blijft ook in 2026 bestaan.

Aan werkgeverszijde wordt verwacht dat massale ontslagrondes vaker plaatsmaken voor continue, kleinere ontslaggolven. Ze worden gestuurd door de noodzaak kosten te beheersen die onafgebroken stijgen – niet enkel loonkosten. Hoewel dit bedrijfsmatig logisch is, creëert het een latente onzekerheid op de werkvloer.

Aan werknemerszijde daalt de selectiviteit bij het zoeken naar werk. Het weigeringspercentage van een jobaanbod zakte in 2025 met 12%, en die trend zet zich naar verwachting voort. Dit lijkt haaks te staan op het mantra “war for talent” dat de arbeidsmarkt jarenlang domineerde. Minder selectiviteit kan echter leiden tot stagnatie: medewerkers die ervaren dat hun job als een slecht passende jas voelt, tonen minder engagement en zien hun loopbaanontwikkeling vertragen.

Tot slot de impact van AI – of beter: de onverwacht geringe impact die in 2025 werd vastgesteld. Vorig jaar sprak Forbes nog over AI als een gamechanger voor hr; vandaag bengelt het thema achteraan in het rijtje, met dan nog als belangrijkste conclusie dat de verstoring door AI beperkt bleef. Dat voelt bijna als een opgeluchte oef.
Betekent dit dat AI een voetnoot wordt binnen hr? Zeker niet. Datagedreven werken blijft cruciaal en AI is daarin een belangrijke hefboom. De omschakeling zal gewoon rustiger verlopen, zonder overdreven haast, en met de kennis die trial-and-error intussen opleverde.

Wat nu? Hoe vertalen we deze vooruitzichten naar concrete mogelijkheden voor onze werkvloeren?

1. Blijf de lat hoog leggen
We mogen verwachten dat medewerkers nadenken over hun carrière, kritisch kijken naar de match tussen functie, competenties en hun werk-privébalans, en kansen durven benutten.
Dat staat los van zichtbare aanwezigheid op de vloer en méér in verband met het vermogen om collegiaal en doelgericht samen te werken: contact zoeken, afstemmen, en samen resultaten neerzetten.

2. Verhoog de transparantie
Leiders kunnen veel winst boeken door formele communicatie ook informeel te voeden. Ze nemen beslissingen binnen hun mandaat, maar wanneer ze context bieden via meerdere kanalen en openstaan voor input, weet de medewerker niet alleen wat en waarom, maar ook in welke mate zijn of haar bijdrage waardevol was.
Het meer continue karakter van ontslaggolven vraagt bovendien om duidelijke, frequente feedback. Geen achterkamer-oordeel, maar transparant en met gevoel voor impact. Zo krijgt de medewerker tijdig de kans zich te heroriënteren – intern of extern.

3. Flexibiliteit × flexibiliteit = flexibiliteit²
Zet in op flexibiliteit in hoe taken worden aangepakt én waar ze worden uitgevoerd (thuis, kantoor, online…). De locatie mag geen afleidende discussie worden. De kern is samenwerking: ongeacht plaats of vorm doelstellingen realiseren.
Hou ook het organisatiedenken flexibel. Durf te stretchen door datagedreven hr-inzichten te bestuderen en creatief na te denken over hoe je die vertaalt naar acties en veranderingen die passen bij jouw organisatie.