Groei vraagt geen nieuw jasje, maar een helder verhaal

​EEG is geen bedrijf dat zichzelf opnieuw moest uitvinden, wel een organisatie die haar identiteit scherp wilde stellen. Met negentig jaar geschiedenis, 850 medewerkers en een sterke groei via overnames werd het steeds belangrijker om de gedeelde cultuur helder te benoemen. “Door onze groei beseften we dat ons verhaal te weinig expliciet was”, vertelt Nathalie Gistelinck, HR Director bij EEG. “We wisten intern wel waarom mensen hier graag werken, maar dat verhaal was niet overal even duidelijk of zichtbaar.”

​Twaalf overnames

EEG werd opgericht in 1936 en groeide uit tot een multitechnische groep actief in elektriciteit, HVAC, sanitair, ventilatie, medische gassen en digitaal gebouwenbeheer. Met projecten in onder meer ziekenhuizen, zorginstellingen, openbare gebouwen en infrastructuur is EEG vandaag marktleider in de zorgsector.

Die groei kwam er deels via twaalf overnames in Vlaanderen en Wallonië. “Het ging telkens om familiebedrijven met een eigen geschiedenis, cultuur en manier van werken”, licht Nathalie toe. “De verschillen tussen vestigingen zijn groot: van kleine teams tot sites met 250 medewerkers. Dat maakt EEG rijk, maar ook complex.”

Eén verhaal

Net die diversiteit vormde de aanleiding om het werkgeversverhaal scherper te definiëren. EEG merkte dat de naamsbekendheid sterk verschilde per regio, dat de instroom via eigen kanalen beperkt bleef en dat externe rekrutering zwaar doorwoog op de kosten. “We wilden veel concreter kunnen vertellen wat werken bij EEG inhoudt. Niet in slogans, maar in herkenbare elementen die kloppen voor onze mensen én voor nieuwe kandidaten.”

Het antwoord lag in een doordachte Employer Value Proposition (EVP). “We kozen er bewust voor om de EVP niet top-down te bepalen. Het was voor ons essentieel dat het verhaal van onze medewerkers kwam”, benadrukt Nathalie. Daarom startte EEG met een brede interne bevraging, aangevuld met focusgroepen waarin medewerkers uit verschillende vestigingen en functies vertegenwoordigd waren.

“Wat ons opviel, was hoe eensgezind de input was”, vertelt Nathalie. “Ondanks alle verschillen benoemden medewerkers opvallend gelijkaardige redenen waarom ze hier graag werken.”

Die interne inzichten werden aangevuld met extern marktonderzoek, een concurrentieanalyse en een imago-onderzoek bij kandidaten, klanten en studenten. Samen vormden die vier analyses de basis voor vijf duidelijke EVP-pijlers: samen werken, samen groeien; variatie en uitdaging; maak écht het verschil; een (h)echte groep; aan het stuur van jouw loopbaan.

Intern landen

De EVP werd eerst intern gelanceerd, gekoppeld aan het employer-brandingconcept #mEEGapower. Via interne communicatie, acties en zichtbare tools werd het verhaal stap voor stap geïntroduceerd. “Een EVP leeft niet na één aankondiging. Herhaling is nodig, via verschillende kanalen. Alleen zo wordt het iets van iedereen.”

“Bovendien is het voor ons belangrijk dat de pijlers geen losse begrippen worden”, geeft Nathalie aan. “We hebben ons afgevraagd: moeten medewerkers ze kunnen opdreunen, of moeten ze ze vooral herkennen in hun dagelijkse job? Wij hebben gekozen voor dat laatste.” Het doel is eenvoudig: als medewerkers uitleggen waarom ze bij EEG werken, zouden die elementen vanzelf naar boven moeten komen, zonder dat ze het gevoel hebben een bedrijfsverhaal te herhalen.

Parallel aan de interne campagne loopt vandaag de verankering in de hr-processen. Onboarding, rekrutering en evaluatie worden systematisch afgestemd op de EVP. “De denkoefening is gemaakt. Nu zit het echte werk in de uitvoering.”

‘Employer branding is teamwork’

Een duidelijke les uit het traject is het belang van afstemming. “Employer branding werkt alleen als hr en marketing echt samenwerken”, benadrukt Nathalie. “Het is geen los hr-project, maar een organisatiebreed verhaal.”

“Bovendien is Employer branding geen eenmalig traject maar moet het continu gevoed en concreet gemaakt worden met echte ervaringen en ontwikkelingen. Het management en de leidinggevenden spelen een belangrijke rol in deze verdere ontwikkeling.”

Diezelfde aanpak hanteert EEG ook bij overnames. Integratie gebeurt bewust gefaseerd. “Cultuur kan je niet opleggen. We nemen de tijd om elkaar te leren kennen en bouwen van daaruit verder. Dat werkt beter dan forceren.”

Wanneer het verhaal klopt

De vernieuwde jobsite, met een heldere ‘Werken bij’-pagina, zichtbare EVP en nieuwe foto’s en video’s, zorgde voor een toename van liefst 475% in het aantal sollicitaties via de website. Rekruteringscampagnes versterkten de zichtbaarheid in zowel Vlaanderen als Wallonië. “Dat bevestigt dat een helder en geloofwaardig verhaal mensen in beweging zet”, aldus Nathalie.