Hoe kan onze opleiding uw carrière aansterken? Soft HR is uw passie, het liefst gaat u met mensen aan de slag. Uw forte is te zorgen dat de juiste persoon presteert op de juiste plaats - dat weten we. Daarom gaan we graag samen met u op zoek naar de beste manier om uw soft skills vlot te vertalen naar harde cijfers. Spring aan boord om het kader van uw bedrijfsdata duidelijk uit te lijnen. Ga voor efficiënte communicatie zonder cijfermatige vertekeningen.

Over artificiële intelligentie horen we heel veel en sommige berichten zijn spectaculair. De business is er volop mee bezig. Welke visie ontwikkelt HR op dat fenomeen?
Op het vlak van rekrutering en selectie zijn de claims soms gedurfd. Maar ondertussen ziet het er naar uit dat AI op vele domeinen taken kan verrijken. Wat kan HR leren van sales marketing bij het gebruik van chatbots? Of van communicatie op het vlak van sociale media? Wat zal de impact zijn van AI op leerprocessen?

Klassieke opleidingsprocessen zijn gericht op het optimaliseren van hoe mensen werken en functioneren in hun functie vandaag. Er zijn natuurlijk ook wel programma’s die mikken op gedragsveranderingen, bijvoorbeeld in het kader van grote veranderingen.

Maar hoe denk je na over het talent voor de organisatie van morgen? Hoe hou je mensen inzetbaar? Technologische veranderingen dwingen ons soms om heel snel functies te hertekenen, waardoor mensen soms op de verkeerde stoel komen te zitten. Hoe hou je hen veranderbereid?

Leiderschap klom de laatste jaren steeds hoger op de agenda. We zijn er inmiddels van overtuigd dat de baas die vooral plant en organiseert, niet meer voldoet.
We stappen ook af van het model dat vooral steunt op commanderen en controleren.

Talentontwikkeling zorgt ervoor dat de medewerkers blijven groeien en helpen met het realiseren van de doelstellingen van het bedrijf. Maar hoe pak je talentontwikkeling aan? Op welke manier breng je de leerbehoeften in kaart? En hoe meet je tot welke resultaten al die leerinspanningen leiden?

De chemiesector schreeuwt om personeel, niet alleen om de groei van de activiteiten te volgen, maar ook om de uitstroom door vergrijzing uit te vlakken. Vandaag zijn er 1.500 openstaande vacatures die moeilijk ingevuld raken. Hoe pakken bedrijven dit aan? Wat zijn de oplossingen? De chemie-industrie is ook aan ene comeback toe en kende veel investeringen. Maar hoe rijm je dat met een CO2-neutrale wereld en hoe zorg je ervoor dat de jobs behouden blijven?

Wordt de banksector een technologische en volledig gedigitaliseerde sector zoals kenners voorspellen? Wat zijn dan de gevolgen voor de bankmedewerker? Hoe werken de maatregelen die de banken samen met Febelfin uitwerkten om medewerkers die niet meer mee kunnen of willen een oplossing – lees een andere job buiten de bank – aan te bieden? En klopt het inderdaad wat Jurgen Ingels beweert, namelijk dat “de grote lawine nog moet komen voor de banken”? Vraag is hoe de sector zich op die toekomst moet voorbereiden en wat de rol daarbij is van de HR-afdeling bij banken en verzekeraars.

Hoe kan onze opleiding uw carrière aansterken? Soft HR is uw passie, het liefst gaat u met mensen aan de slag. Uw forte is te zorgen dat de juiste persoon presteert op de juiste plaats - dat weten we. Daarom gaan we graag samen met u op zoek naar de beste manier om uw soft skills vlot te vertalen naar harde cijfers. Spring aan boord om het kader van uw bedrijfsdata duidelijk uit te lijnen. Ga voor efficiënte communicatie zonder cijfermatige vertekeningen.

Volgens een recente bevraging van Vlerick staat HR analytics erg laag op de lijst van prioriteiten. Hoog scoort rekruteren. Dat zal wellicht wat verbazen, want digitalisering, AI en datagebruik kunnen een meerwaarde betekenen voor het rekruteren. En trouwens ook op ander domeinen, zoals feedback vragen, opleidingsnoden detecteren, verloopintenties voorspellen etc. We verkennen samen het (onbenut) potentieel van technologie voor uiteenlopende HR-domeinen.

De talentschaarste dwingt alle organisaties om de bestaande strategiëen te optimaliseren en om alternatieven te zoeken.

We laten HR-professionals aan het woord over hun ervaring en expertise met de employee journey, employer branding en gerichte HR-communicatie via sociale media, maar ook via klassieke netwerken.

HR-Learn brengt HR-professionals in beperkte kring samen om hun talent naar een hoger niveau te brengen. Deze HR-Learn sessies werden getest en goedgekeurd door het HRmagazine-team.

HRDesign is het gloednieuw HRmagazine event. Na het jarenlange succes van de CFO Conferenz bij FDmagazine, kopiëren we dit evenement-concept voor de HR community.

Tijdens dit high-end event brengen we een selecte groep HRD's samen in een exclusieve venue, maximaal 100 km van Brussel. De eerste twee jaar zijn we te gast bij L’Air du Temps**, het tweesterrenrestaurant van Chef-Kok Sang Hoon Degeimbre. De eerste editie vindt plaats op donderdag 5 en vrijdag 6 december, van lunch tot lunch met de mogelijkheid om te overnachten in Namur.

In de farmasector is er een groot tekort aan personeel. De sector heeft nood aan jong talent. Maar hoe kun je jongeren inspireren om wetenschap en techniek te volgen? Daarnaast is de digitalisering aan een opmars bezig in de sector. Medicijnen worden sneller en doelgerichter ontwikkeld door het vinden van correlatie sin medische data. Maar hoe ga je daar als bedrijf mee om? En hoe zorg je ervoor dat de medewerkers volgen? De sector wordt gekenmerkt door fusies, overnames en herstructureringen? Welke gevolgen heeft dit voor de werknemer?

Mobiliteit en auto’s zijn veelbesproken thema’s. Mobiliteit is een sector die volop in beweging is. Ze staat aan het begin van vele veranderingen met de opkomst van startups als Poppy en Cowboy.

Heeft uw organisatie al een welzijnsdeskundige of gelukscoach? Of is dat een brug te ver voor u? Een goede werknemerservaring begint in elk geval al bij de rekrutering. Je kan beter meteen mensen aanwerven met de juiste waardenfit. Dat is de basis voor later werkgeluk en bijhorende retentie.

Hoe beloon je de medewerkers? Voor veel bedrijven is het de kunst om een evenwicht te vinden tussen individuele en collectieve doelstellingen. Uit onderzoek blijkt dat meer dan de helft van de Belgische medewerkers de voorkeur geeft aan flexibele verloning terwijl vandaag minder dan 10 procent van de werkgevers het concept aanbiedt. Toch beseffen steeds meer bedrijven dat ze flexibel verlonen kunnen inzetten als innovatief wapen in de war for talent.

Andere tools – bvb rond waardenfit – zorgen niet alleen voor een snellere rekrutering, maar ook voor de keuze van mensen die beter passen bij uw onderneming, er gelukkiger zijn en ze dus minder snel verlaten. Specialisten wijzen op het belang van moderne trends bij rekrutering: thema’s als digitalisering, snelheid, mobiliteit, candidate experience, employer branding, sociale media en onboarding passeren steevast de revue. Voldoende elementen om over te debatteren rond de tafel.

Veel mensen starten hun carrière binnen FMCG. De sector biedt veel mogelijkheden, zowel horizontaal als verticaal. Maar een job wordt vaak gezien als een springplank en de werknemers hoppen naar een andere job. Zie je dit als een bedreiging voor de inspanningen die jullie leveren op het vlak van onboarding en opleidingen? Hoe zorg je voor een goed retentiebeleid? Hoe stimuleer je de interne mobiliteit?

De energiesector maakt de omslag naar nieuwe businessmodellen. De buitenwereld heeft hoge verwachtingen van de energietransitie. Denk aan de bevoorradingszekerheid, de toenemende vraag naar energie uit natuurlijke bronnen, maar ook aan de digitale omslag om netten efficiënter te beheren.

Werkgevers zoeken bij voorkeur geschikte kandidaten buiten de muren van hun eigen organisatie en vergeten hierdoor vaak het intern aanwezige talent. Kan technologie helpen om de juiste talenten te vinden binnen de organisatie? Interne mobiliteit heeft een positief effect op de ontwikkeling en retentie van talenten. Maar het Peter Principle loert om de hoek. Hoe zorg je ervoor de juiste man/vrouw op de juiste plaats zit en vermijd je te veel een nieuwe lege stoel in de organisatie door intern door te schuiven?

De ICT en Telecom-sector is gekend als de meest creatieve en innovatieve sector van de kenniseconomie. De arbeidskrapte is er legendarisch. In Europa zou er een tekort zijn van één miljoen digitale profielen. De markt wordt gekenmerkt door heel wat clichés. De doorsnee ICT’er zou zwaar in de watten gelegd worden qua loon en extralegale voordelen. Anderzijds zou het tekort aan collega’s zorgen voor meer druk op de ICT’er van vandaag.

Wie Transport & Logistiek zegt, zegt personeelstekort. Volgens kenners is dit slechts één van de uitdagingen van de sector. De andere zijn de verduurzaming – vermijden rond te rijden met (half)lege vrachtwagens – en de geopolitieke spanningen, o.a. veroorzaakt door de Brexit.

Het permanent leren is nog niet ingeburgerd. Om dit ingang te doen vinden in de bedrijven, is er een mentaliteitsverandering nodig. Hoe kun je de werknemers aanmoedigen om permanent te leren. Leren is meer dan klassikale opleidingen bijvoorbeeld. En ook de werknemer moet het heft in handen nemen, vinden de gesprekspartners van de rondetafel.

De overheid wordt al enkele jaren gezien als een aantrekkelijke werkgever. Maar de overheden staan voor de uitdaging om bekwame en gemotiveerde medewerkers aan te trekken én te behouden. Dat is niet nieuw, maar het zal de komende jaren door de toenemende vergrijzing en tekorten op de arbeidsmarkt alleen maar groter worden.

De retailsector is in volle beweging. Het is een dynamische sector, maar er bestaan nog heel wat vooroordelen bij kandidaten over bijvoorbeeld de carrièremogelijkheden. Hoe zorgen retailers voor matching tussen pasafgestudeerden en de functies in het bedrijf. Maar ook de medewerkers aan boord moeten voldoende aandacht krijgen? Hoe zorgen bedrijven ervoor dat ze langer op post blijven dan een paar jaar. En hoe stimuleren ze interne mobiliteit.

Marketing heeft definitief zijn weg gevonden naar de HR afdeling. Of heeft HR marketing gekaapt? Een tweeling is het nog niet, maar broederliefde is het wel. Veel bedrijven hebben de kracht ontdekt van marketing principes in HR, die verder gaat dan een unieke employer brand. We praten vandaag over candidate experiences en employee journeys. HR coaches gebruiken marketing concepten als design thinking in change workproces.

Werkgeluk neemt een steeds prominentere plaats in in het hr-beleid van bedrijven. Maar hoe ver moet je gaan in die inspanningen om je werknemers gelukkig te maken? Wat de ene medewerker gelukkig maakt, geldt niet voor de andere. En wat met de scheiding tussen werk en privéleven?