België scoort ‘opvallend slecht’ op het vlak van diversiteit

Als België economisch relevant wil blijven op wereldschaal, dan moet ons land meer inzetten op DE&I. Belgische bedrijven en ondernemers scoren opvallend slecht in een peiling naar diversiteit op de werkvloer.

Dat concluderen Boston Consulting Group en Google uit een onderzoek waarvoor ze de handen in elkaar sloegen. Ze analyseerden de managementteams van de top 100 Belgische bedrijven op basis van omzet (grote bedrijven zowel als kmo's). Het onderzoeksteam bevroeg ook uitgebreid ruim duizend respondenten.

De huidige realiteit: de kloof is nog te groot

• De Belgische tewerkstellingsgraad voor vrouwen is acht procentpunten lager dan voor mannen.
• Op vlak van etnische diversiteit is het beeld gelijkaardig. De participatie van personen die in het buitenland geboren zijn aan de Belgische arbeidsmarkt is ongeveer dertien procentpunten lager dan die van personen die hier geboren zijn.
• In de directiecomités wordt maar 18 procent van de posities ingenomen door vrouwen en maar 2 procent door niet-witte personen. Voor ceo-functies zijn de resultaten nog opvallender: slechts 9 procent van de Belgische ceo-functies wordt ingenomen door vrouwen, hoewel zij 51 procent van de Belgische bevolking uitmaken. Op het vlak van leeftijd is 55 procent van de bestaande ceo's ouder dan 55 jaar, terwijl deze leeftijdsgroep maar 33 procent van de actieve beroepsbevolking uitmaakt.
• Op basis van opleidingsgraad zouden we zes keer meer vrouwen in ceo-rollen verwachten.
• Voor zowel executive committees als boards ontbreekt diversiteit in kritieke leiderschapsposities. In directiecomités is diversiteit vooral vertegenwoordigd in ondersteunende functies zoals hr, juridische zaken en financiën, waar een kwart van de functies door vrouwen vervuld wordt . Dit staat in schril contrast met de 11 procent vrouwen die vertegenwoordigd zijn in P&L-functies die de inkomsten en uitgaven van een afdeling of hele organisatie beheren, wat kan beschouwd worden als opstapjes naar toekomstige ceo-rollen.

• Terwijl 34procent van alle bestuursfuncties door vrouwen ingevuld wordt, is maar 10 procent van de functies van voorzitter ingenomen door vrouwen, wat wijst op een ander belangrijk gebied van ondervertegenwoordiging

Huidige DE&I-programma’s zijn niet effectief

• Er is een gebrek aan DE&I-programma's en de bestaande programma's hebben geen impact. Bij zowel grote ondernemingen als kmo's geeft maar 52 procent van de respondenten aan dat hun bedrijf een programma heeft voor gender-, raciale of LGBTQ-diversiteit.
• Bovendien heeft maar 10-35 procent van de betrokken werknemers enig persoonlijk voordeel ondervonden van de huidige DE&I-programma's.
• We zien dat leiders doorgaans de effectiviteit van huidige programma's overschatten, terwijl uitdagingen onderschat blijven. 34 procent van de vrouwen is het ermee eens dat er obstakels zijn in hun organisaties die genderdiversiteit in de weg staan, terwijl maar 23 procent van de heteroseksuele mannen ouder dan 45 jaar dit op dezelfde manier ziet. Nog grotere discrepanties vallen op bij etniciteit (52 procent ziet interne obstakels) en bij de LGBTQ+ gemeenschap (60 procent).
  Een andere belangrijke observatie is dat 58 procent van de werknemers op senior niveau verklaart dat hun bedrijf de afgelopen drie jaar diverser is geworden, terwijl maar 43 procent van de werknemers op junior niveau deze mening deelt.

De business value van diversiteit

• Aantrekking van talent en retentie: Jong talent waardeert DE&I drie keer meer dan de oudere generatie bij het selecteren van een nieuwe werkgever. Talent met een minderheidsachtergrond hecht er twee keer zoveel waarde aan als het algemene personeelsbestand.
• Ruim veertig procent van het verloop onder werknemers met een minderheidsachtergrond, wordt veroorzaakt door een onvoldoende inclusieve werkcultuur.
• Internationale studies hebben aangetoond dat investeringen in DE&I lonen en dat is voor België ook het geval. Bovendien behalen Belgische topbedrijven met meer diverse leiderschapsteams gemiddeld zes procent hogere ESG-scores.

Het bedrijf van de toekomst is inclusief

Inzetten op diversiteit is inzetten op al het talent dat België rijk is en op economische groei. Dankzij een doelgerichte DE&I-aanpak kan ons land werken naar een hogere participatiegraad bij de actieve bevolking. Daarnaast heeft DE&I een positieve impact op bedrijfsresultaten op financieel, innovatief en ESG-vlak. Twee cruciale factoren als we willen meespelen op wereldschaal. Zowel BCG als Google erkennen het belang van diversiteit op de werkvloer en werken actief aan het bevorderen hiervan: intern, met leveranciers en met klanten.

Gerichte actie

Zoals blijkt uit dit onderzoek, brengt men geen verandering teweeg door een one-size-fits-all-aanpak. Gerichte acties voor elke minderheidsgroep zijn integendeel nodig om het potentieel van DE&I tot uiting te brengen. De meest efficiënte initiatieven per doelgroep verschillen: terwijl grotere flexibiliteit, werken vanop afstand en welzijn als de belangrijkste factoren voor vrouwen gerangschikt worden, hebben leden van de LGBTQ+-gemeenschap en gekleurde mensen meer baat bij inclusieve faciliteiten, een performant antidiscriminatiebeleid en diversere loopbaantrajecten.