De arbeidsdeal

16 februari 2022
Tekst
Jo Cobbaut
Beeld
Shutterstock
De arbeidsdeal

De federale regering bereikte maandagnacht een akkoord over een reeks arbeidsmarkthervormingen. Welke krachtlijnen ziet de federale minister van Economie en Werk?

Pierre-Yves Dermagne (PS), vice-eersteminister en minster van Economie en Werk, ziet als belangrijkste domeinen:

  • Een recht op opleiding voor elke werknemer
  • Een betere sociale bescherming voor wie werkt in de platformeconomie
  • Het gemakkelijker combineren van werk en privéleven
  • Maatregelen om de werkgelegenheidsgraad te verhogen

De maatregelen kaderen in de ambitie van de regering om toe te werken naar een werkgelegenheidsgraad van 80% in 2030. Maar een aantal factoren zetten een rem op de verhoging van de tewerkstellingsgraad. Het gaat onder meer om een gebrek aan investeringen in opleiding, lage arbeidsmobiliteit, discriminatie en een groot aantal knelpuntberoepen. Vandaar de maatregelen

1 Meer investeren in opleiding

Een van de belangrijke structurele uitdagingen op onze arbeidsmarkt is het tekort aan opleiding van werknemers in de loop van hun carrière. Dit is in het bijzonder het geval voor kortgeschoolde werknemers.

Individueel opleidingsrecht voor elke werknemer

Om ervoor te zorgen dat élke werknemer toegang heeft tot opleiding, wordt een individuele opleidingsrecht ingevoerd. Het gaat om 3 dagen in 2022, 4 dagen in 2023 en 5 dagen vanaf 2024.

Dat het gaat om een individueel recht is belangrijk. Dat moet ervoor zorgen dat elke werknemer kans op opleiding krijgt. Wie het meest nood heeft aan opleiding, komt er vandaag immers het minst aan toe. De regering denkt hier vooral aan kortgeschoolde werknemers, oudere werknemers, vrouwen en mensen met een migratieachtergrond.

Opleidingsplan in elk bedrijf

Elk bedrijf met minstens 20 werknemers moet een opleidingsplan voor advies voorleggen aan de ondernemingsraad of de vakbondsafvaardiging. De werkgever moet daarbij specifiek oog hebben voor werknemers die vandaag weinig opleiding genieten.

2 Betere werkomstandigheden in de platformeconomie

De platformeconomie kende een sterke groei de afgelopen jaren, die nog werd versneld door de pandemie. Tegelijk zien we daar ook meer misbruiken. Daarom wordt alvast de de wet op de aard van de arbeidsrelaties (2006) aangepast, om rekening te houden met de specifieke situatie van deze sector. Ook de arbeidsongevallenwet van 10 april 1971 wordt daartoe uitgebreid.

3 Werk en privéleven beter combineren

In het verleden werd flexibiliteit enkel gezien als een instrument om de productiviteit van de onderneming en de winst van de aandeelhouders op te krikken. De benadering die nu wordt gekozen, stelt de werknemer en zijn belangen centraal.

Werkweek van 4 dagen en wisselend weekregime

Een werknemer die dat wenst krijgt de mogelijkheid om zijn wekelijkse arbeidstijd te presteren op 4 in de plaats van 5 dagen. Zo kan de werknemer het weekend met een dag verlengen bijvoorbeeld, of een rustdag midden in de werkweek inbouwen.

Daarnaast kan een werknemer ook kiezen voor een wisselend weekregime. Dan worden de ene week meer uren gepresteerd, en de daaropvolgende week minder. Zo kan er meer tijd voor de kinderen worden gereserveerd in het geval van co-ouderschap bijvoorbeeld.

Het initiatief om te kiezen voor deze soepele regelingen ligt steeds bij de werknemer en gebeurt via een schriftelijke aanvraag bij de werkgever. De werkgever moet zijn akkoord geven, of motiveren waarom hij niet ingaat op de vraag.

Om te vermijden dat een werknemer voor een lange periode vastzit aan zijn keuze, kan hij beslissen om zijn aanvraag, die voor 6 maanden loopt, niet te hernieuwen.

Het recht om offline te zijn garanderen

Elk bedrijf met ten minste 20 werknemers wordt verplicht om het recht om offline te zijn te respecteren. Afspraken daarover worden binnen het bedrijf gemaakt in overleg met de vakbonden, en worden vastgelegd in een collectieve arbeidsovereenkomst. Een werkgever moet zich engageren om uitdrukkelijk niet te verwachten van werknemers dat ze berichten moeten lezen of beantwoorden buiten de werkuren. Dit moet de druk die veel werknemers ervaren op het werk verlichten.

Organisaties moeten werknemers en leidinggevenden sensibiliseren rond het verstandig gebruik van digitale tools.

Meer vooruitzicht voor wie deeltijds werkt met variabele uurroosters

Van wie deeltijds werkt met variabele uurroosters, zoals bijvoorbeeld kassiersters of arbeiders in de landbouwsector, worden de uurroosters niet precies vastgelegd in de arbeidsovereenkomst, aangezien ze regelmatig variëren.

De bekendmakingstermijn van variabele deeltijdse werkroosters is vandaag vastgelegd op 5 werkdagen. Wanneer daarover een CAO bestaat, kan echter gewerkt worden met een minimumtermijn van slechts 1 werkdag. Dat maakt het voor de betrokken werknemers moeilijk om hun leven naast het werk te plannen.

Om een beter evenwicht tussen werk en privéleven mogelijk te maken, worden de termijnen opgetrokken. Er moet in het vervolg een termijn van minimum 7 werkdagen worden gerespecteerd voor het communiceren van het precieze uurrooster, tenzij een sectorale CAO een lager aantal dagen voorziet.

4 Stijging van de werkgelegenheidsgraad

In het wetsontwerp is ook een pakket maatregelen opgenomen om de arbeidsparticipatie en -mobiliteit te faciliteren, discriminatie te bestrijden, en oplossingen te zoeken voor knelpuntberoepen.

Transitietrajecten tijdens de opzegtermijn

Wanneer een werknemer ontslagen wordt en zijn opzegtermijn moet presteren, kan hij bij de werkgever een transitietraject naar een nieuwe job vragen, of zo’n traject aangeboden krijgen van de werkgever. Via het transitietraject kan de werknemer op vrijwillige basis al aan de slag gaan bij een nieuwe werkgever tijdens zijn opzegtermijn.

De voormalige werkgever krijgt een compensatie van de nieuwe werkgever.

De transitietrajecten zijn op vrijwillige basis voor de werknemer. Aan het einde van het traject moet de nieuwe werkgever een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd aanbieden.

Bevorderen van de inzetbaarheid na ontslag

Wanneer een werknemer wordt ontslagen met een opzegtermijn van minstens 30 weken, krijgt de werknemer het recht om het laatste derde van die termijn te wijden aan activiteiten die de zijn inzetbaarheid op de arbeidsmarkt vergroten, met behoud van loon.

De inzetbaarheidsbevorderende maatregelen kunnen worden gefinancierd met de patronale bijdrage die de werkgever gedurende deze periode verschuldigd is. Zo vergroot de kans dat een werknemer die ontslagen wordt na een lange staat van dienst, snel opnieuw actief kan worden op de arbeidsmarkt.

E-commerce

Voor e-commerce wordt de mogelijkheid om 's nachts tussen 20.00 en 24.00 uur te werken met een collectieve arbeidsovereenkomst maar zonder wijziging van de arbeidsreglementering, opnieuw ingevoerd.

De tijdelijke regeling voor nachtwerk tussen 20 en 24 uur in de e-commerce, zoals bepaald in artikel 57 van de Programmawet van 25 december 2017, is eind 2019 geëindigd, en wordt nu opnieuw ingevoerd.

Bedrijven die actief zijn in de e-commerce kunnen nachtwerk tussen 20 en 24u invoeren, mits het afsluiten van een collectieve arbeidsovereenkomst (maar zonder het arbeidsreglement van het bedrijf te wijzigen). Na 2 jaar wordt de regeling geëvalueerd door de Nationale Arbeidsraad.

In bedrijven die actief zijn in de e-commerce kan een werkgever een eenmalig proefproject opzetten, met de mogelijkheid om tussen 20 uur en middernacht te werken. Werknemers die dat wensen, kunnen vrijwillig instappen in het proefproject, dat een maximale looptijd heeft van maximaal 18 maanden.

Deze twee maatregelen doen niets af aan de verplichting van de werkgever om extra loon of een premie voor nachtarbeid te betalen.

Monitoring van diversiteit in sectoren en bedrijven

Binnen de FOD Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg wordt een nieuwe cel opgericht, die om de twee jaar gegevens zal verstrekken aan de aan paritaire commissies en subcommissies (sociale partners) over diversiteit in hun sector. Op basis daarvan moet een verslag worden opgemaakt over de situatie binnen het bedrijf. Als er sprake van onverklaarbare verschillen tussen de resultaten op sector- en bedrijfsniveau, zal het bedrijf een actieplan moeten opstellen om deze verschillen weg te werken.

Knelpuntberoepen

Onze arbeidsmarkt kampt met een groot aantal openstaande vacatures. In de strijd tegen knelpuntberoepen, wordt een monitoring van de oorzaken daarvan opgezet.

Elke 2 jaar worden de sectorale sociale partners gevraagd om het gesprek aan te gaan en verslag uit te brengen over de problematiek van knelpuntberoepen. Dit rapport moet de oorzaken van de tekorten toelichten, en maatregelen voorstellen om deze te verhelpen.

Daarnaast werd samen met de regio’s een interfederaal platform opgericht om maatregelen in de strijd tegen knelpuntberoepen te analyseren en implementeren.